ハロー効果とは?具体例や人事考課への影響と対策について!!

「ハロー効果」はビジネスシーンにおいて最も注目される現象の一つです。
特に人事考課や採用といった場面において非常に重要な現象であり、ハロー効果を十分に考慮しないと誤った判断を下してしまいかねません。
ここではそんなハロー効果の具体例および人事考課への影響と対策に関して説明します。

目次

ハロー効果とは?

ハロー効果とは?

ハロー効果とは対象を評価する際にある一つの顕著な特徴に引っ張られて別の特徴に対する評価が歪められる現象のことです。
例としては有名大学を卒業しているのであれば仕事ができると感じるといったことが挙げられます。1920年に心理学者のエドワード・ソーンダイクが書いた論文「A Constant Error in Psychological Ratings」の中で初めて用いられ、これまで十分な検証がなされている現象です。

ハロー効果には「ポジティブ・ハロー効果」と「ネガティブ・ハロー効果」の2種類があります。
「ポジティブ・ハロー効果」は顕著な良い特徴に引っ張られ、その他の特徴も実際よりも良い評価を与える現象です。
上記に例としてあげた「有名大学を卒業しているのであれば仕事ができると感じる」というのはポジティブ・ハロー効果を指します。
対して「ネガティブ・ハロー効果」は顕著な悪い特徴に引っ張られ、その他の特徴も実際よりも悪い評価を与える現象です。
「身なりが悪ければ仕事ができないように感じる」といったことがその一例としてあげられます。
このハロー効果が存在する理由には「即断」が可能であることが挙げられます。
現代よりも生死が危うかった原始時代の私たちの祖先は、生き残るために一瞬で判断を下さなければなりませんでした。
そのためある一つの特徴で全てを判断するという習慣を身につけたと考えられているのです。

ちなみにまたハロー効果という言葉は聖人の頭上に浮かぶ光輪「ハロー」に由来しています。
その光輪を見れば聖人と一目でわかり、尊敬に値すべき人物であると感じることが言葉の由来です。

ハロー効果とピグマリオン効果との違い

ハロー効果とよく似た現象の一つとして「ピグマリオン効果」というものがあります。
ピグマリオン効果とは他者に期待されている感じることによって、成績をあげる現象のことです。教育心理学者のロバート・ローゼンタールによって提唱された現象であり、「ローゼンタール効果」とも呼ばれます。

この効果が提唱されるきっかけとなったのは1964年春に行われた教育現場での実験です。
サンフランシスコの小学校で、ハーバード式突発性学習能力予測テストと名づけた普通の知能テストを行なって割り出した児童の名簿を見せ、学級担任にこの名簿に載っている児童は実験施行者は今後数ヶ月の間に成績が伸びる子供達だと伝えました。
しかし、実はこの知能テストには何の意味のなく、名簿に載っている児童は無作為に選ばれたものだったのです。
が、学級担任は子供達の成績が向上するという期待を込めて、その子供達を見た結果、成績は向上していきました。
この結果から「他者の期待によって成績は変化する」というピグマリオン効果が提唱されるようになったのです。

どちらも無意識の判断や行動に由来する現象ですが、ハロー効果が「対象を判断する際に起こる現象」であるのに対し、ピグマリオン効果は「対象の行動が変化する現象」という違いがあります。

具体例1:見出しなみなどの外見(面接)

ここではハロー効果の具体例をいくつか紹介します。
まず最初に説明するのはハロー効果が面接において影響する例です。
しっかりとアイロンがかけられたシャツやスーツに身を包んだ選考対象者と、ヨレヨレのスーツやシャツに身を包んだ選考対象者が同時に面接を受けたとします。
この場合実際の仕事における能力が同一としても、評価されるのはしっかりとアイロンがかけられたシャツやスーツに身を包んだ選考対象者なのです。
「面接の際はきちんとした身なりで」という言葉はよく聞きますが、これはハロー効果に由来します。

具体例2:英語などの語学スキル(職場)

次にハロー効果が職場において影響する例を説明します。
英語が堪能など語学スキルを持ち合わせた人物である場合、グローバルに活躍できる人材であると判断される場合が多いです。
もちろん英語が堪能であることはグローバルに活躍するにあたって必要なスキルの一つではあ李ますが、それだけで活躍することはできません。
これもハロー効果の例の一つと言えます。

具体例3:年収や役職などのステータス(合コン)

最後に紹介するのはハロー効果が合コンの場といった恋愛において影響する例です。
自己紹介をする際に「年収は1000万」「役職は部長」といった肩書きを聞くと、好印象を抱く場合は非常に多いです。
しかし、実際に魅力的な人物であるかどうかはしっかりと相手の人柄などをを知ってからでないとわかりません。

ハロー効果はマーケティングにも応用可能

ハロー効果はマーケティングにも応用可能
ハロー効果はビジネスの場においても非常に有効であり、特にマーケティングで活用されています。実際にいくつかの例をご紹介します。

CMに人気女優や旬なタレントを起用する

CMに人気女優や旬なタレントが出演していることは非常に多いです。
これはそのような人気のある人物や知名度の高い人物を起用することによって、商品も人気で有名であるように感じさせるハロー効果を狙ったものなのです。

権威ある賞などをゲットしたことを訴求する

商品をPRする際に権威ある賞を受賞したことを訴求するのも、ハロー効果を狙ったマーケティングの一つです。
「権威ある賞を受賞したのであればきっと満足度の高い商品に違いない」と消費者に感じさせることができます。

ユーザーの口コミを紹介する

ハロー効果を利用した有効なマーケティングの一つとしてユーザーの口コミを紹介するということが挙げられます。
「とても満足しています」「この商品はとても使いやすいです」というポジティブなユーザーの口コミをみれば、消費者は安心感を覚えることでしょう。

人事考課にもハロー効果の影響はある

人事考課にもハロー効果の影響はある
人事考課の際にもハロー効果は大きな影響を受けます。
上記の「有名大学を卒業している」といった過去の経歴を含め、保有スキルや考課者が対象者を個人的に気に入っているといった感情的な評価などによって、実際の仕事の出来具合いの評価が歪められてしまう場合があるのです。

対策しない場合どうなるか

もしハロー効果を考慮せず人事考課を行った場合、様々な損失が生まれる可能性があります。
まず一つ目は実際は業務を十分に遂行する能力が無いにも関わらず、ハロー効果によって評価を得た人物が出世してしまうことが挙げられます。
二つ目は実際に仕事ができる人物が正当な評価を受けられないと感じ、会社を離れてしまうことです。
このような場合があるため、人事考課の際にハロー効果を考慮した対策を行うことは必須と言えます。

人事考課への影響を抑えるために

人事考課への影響を抑えるために
では実際に人事考課の際にハロー効果を抑えるにはどのような対策が必要なのでしょうか。
下記にその実例をいくつかご紹介します。

評価項目や基準を明確にする

まず最初の例は評価項目や基準を明確にすることです。
「ノルマをどれくらい達成できているか」といった数値化できる項目などによって人事考課を行うことで、ハロー効果の影響を抑えることが可能となります。

客観性の高い評価ができる環境を構築する

次の例は客観性の高い評価ができる環境を構築するということです。
具体的には一人の考課者の独断で人事考課を行わず、複数の考課者によって判断を行うといったことが挙げられます。

評価する人が自分の癖や評価傾向を理解した上で評価する

最後の例は人事考課を行う者が自分の癖や評価傾向を理解した上で評価を行うということです。
先述したようにハロー効果というのは無意識のうちに行われる現象です。
そのため、どれほど対策を行ってもある程度人事考課に影響が出るのは免れません。
しかし、このような事実を認識した上で意識的に評価を行えば、できる限りハロー効果の影響を抑えることは可能となります。

ハロー効果に関連する本

ハロー効果に関連する本
ハロー効果は非常に有名な現象の一つであり、それに関する書籍も多く出版されています。
中でも有名な書籍をご紹介します。

人生は、運よりも実力よりも「勘違いさせる力」で決まっている

まず最初に紹介するのは2018年に出版された「人生は、運よりも実力よりも『勘違いさせる力』で決まっている」です。
このタイトルにある「勘違いさせる力」というのはハロー効果を用いた力のことです。
本書はポジティブ・ハロー効果によって得た評価を「錯覚資産」と呼び、それによって人生を好転させることができると説明しています。
人生においてハロー効果がどれほど重要なものであるか理解するのに非常に役立ちます。

世界は感情で動く : 行動経済学からみる脳のトラップ

次に紹介するのは2009年に出版された「世界は感情で動く : 行動経済学からみる脳のトラップ」である。
「大統領選挙」「イラク戦争」「裁判の判決」など世の中の様々な出来事は、ハロー効果を含め無意識の判断によって決定されていると説明しています。
ハロー効果を含め「バーナム効果」「確実性効果」などの現象が具体例を用いて説明されており、非常にわかりやすいです。
人間の行動や判断がいかに無意識のうちに決定されているか深く理解したい人におすすめです。

なぜビジネス書は間違うのか

最後に紹介するのは2008年に出版された「なぜビジネス書は間違うのか」です。
「企業パフォーマンスを最大化させるにはどうすればよいか」というテーマに対して多くのビジネス書が具体的な方法を記載しています。
しかし、本書は「必ず成功するといった具体的な公式のようなものは存在しない」と主張しています。
そしてなぜ、そのようなビジネス書が誤った説明をしたり、大学教授やコンサルタントが間違いを犯してしまう理由の一つしてハロー効果を挙げています。
ハロー効果がビジネスの場において、どのような影響をもたらすかを理解するのに役立ちます。

まとめ

ハロー効果のまとめ
人事考課や採用などにおいて非常に重要な現象であるハロー効果。
考課者の方はこの現象が無意識のうちに起こるものであることをしっかりと認識し、対策を行うようにしなければなりません。
今回ご紹介した対策例や書籍がその一助となれば幸いです。

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