ホーソン実験とは?4つの実験と経営に深い影響を及ぼす人間関係論を解説

ホーソン実験の記事

仕事において人間関係の良し悪しは非常に重要なものです。しかしかつては、人間関係は重要なものと考えられていませんでした。そんな考え方が変わるきっかけになったのが「ホーソン実験」です。この記事では、ホーソン実験の概要から実験の詳細、さらには実験結果が現代にどのような影響を与えているのかといった点について解説します。企業経営に携わる人はもちろん、部下を持つ人などもぜひ参考にしてみてください。

目次

ホーソン実験とは?

ホーソン実験は、人間の動機づけに関する研究です。実験によって仕事の生産性には、職場の物理的な環境ではなく、人間関係が影響することを明らかにされました。

科学的管理法

ホーソン実験が行われた時代は、第一次世界大戦終戦後の好景気の時代でした。

この時代は産業が活発化しており、各企業の経営者はフレデリック・テイラーによって提唱された科学的管理法に則って経営管理を行なっていたのが特徴です。

ホーソン実験の概要

ホーソン実験は、アメリカのシカゴ郊外にあるウェスタン・エレクトリック社という会社で1927年から1932年にかけて実施された実験です。実験の途中からは、ハーバード大学も加わっています。

ホーソン実験「4つの実験」

ホーソン実験は、大きく分けて4つの実験から構成されています。ここではそれぞれの実験について詳しく解説します。

照明実験

最初に行われたのは「照明実験」です。

この実験の目的は、工場の中の照明と作業効率の関係性を明らかにすることでした。

実験は、明るい照明の下で作業を行うグループと、最初は明るい状態で徐々に照明を暗くしていくグループに分けられて行われています。

研究者たちの予想では、照明を明るくすることで生産性が上がるとされていましたが、実験の結果は、照明の明るさと生産性は関係ないというものでした。

リレー組み立て実験

次に行われたのは「リレー組み立て実験」です。

この実験では、組立作業をする5人、部品を揃えて渡す人が1人、の6人でグループを組み、さらに、監督を1人配置したうえで継電器組立作業を行うという実験です。

この実験では、労働条件を変えることで作業能率が上がるのかということを計測することを目的としています。

当初の予想では、労働条件が上がると作業効率が上がり、条件が下がると作業効率が下がるというものでしたが、予想に反して条件が下がっても作業効率が下がることはありませんでした。

ジョブくん
この実験結果を通して、仲間意識の強いグループの存在や実験に選ばれたことへの嬉しさが仕事のモチベーションに関係しているのでは…?という仮説が立てられることになりました。

面接実験

次に行われたのが「面接実験」です。

この実験では、継電器組立作業実験の結果を踏まえ、約21,000人の労働者に聞き取りを行なっています。この面接からは以下のよう内容が明らかになりました。

 

  • 労働意欲には、客観的な職場環境はあまり影響していない
  • 個人の経歴や職場の人間関係に影響を受ける
  • 労働意欲は職場の人間関係が関係している

このことから、従業員の感情の重要性が明らかになりました。

バンク配線作業実験

最後に行われたのが「パンク配線作業実験」です。

この実験は、3つのグループに分けて、電話交換機のバンク(端子)の配線作業を行うというものでした。

これまでの実験結果をもとに、職場には小さな集団が存在して社会統制機能を果たしているという仮説ができていたため、この実験はその検証を行う意味合いもありました。

実験結果は、当初の仮説を証明するものとなり、職場での個々の友好関係によってインフォーマルな組織ができあがり、そのグループの中で、以下のような様子が確認されました。

 

  • インフォーマルな組織の中には独自の行動規範がある
  • グループ内に合わせることで、個々人の生産が制限される
  • インフォーマル組織は、対内的・対外的な機能を持っている

これにより作業効率や生産性は、インフォーマル組織によってコントロールされていることがわかりました。

ホーソン実験で何が分かったのか

4つの実験について紹介しましたが、結局この実験では何がわかったのでしょうか。引き続き解説します。

人間関係が生産性に影響を及ぼすことを明らかに

ホーソン実験によって明らかになったのは、人間を部品のように扱う管理方法ではなく、人間の感情を大切にする管理方法が重要であるということです。

先ほども触れているように、ホーソン実験が行われた時代は、科学的管理法に則って経営管理が行われており、人間の感情と生産性の関係性は一切考えられていない状態でした。

しかし、実験によって、人間関係や感情というこれまで考えられなかったことが生産性向上のために重要であることが明らかになっています。

経済的理由だけでは経営者の思うように働いてくれない

ホーソン実験以前は人間の感情的な部分を無視し、部品のように扱う管理方法が行われていました。

実際にそのような管理方法でも従業員は経営者の思う通りに動いてくれていました。

しかし、生活水準が上がったことにより、従業員は経済的な理由、つまりお金を稼ぐという目的のためだけでは思うように働いてくれなくなりました。

人間の感情に配慮する経営の重要性

いくら良い報酬や労働環境を用意しても、生産性には大きく影響しないことは、ホーソン実験で明らかになっています。

一方で、周囲から注目されている、周囲からの評価を得ている、インフォーマルな組織ができあがり、グループを統制しているといったことが生産性に関わっていることがわかったことで、人間の感情的な部分に配慮する経営が重要視されるようになりました。

それは、現在でも変わっていない部分です。

人間関係論への発展

ホーソン実験の結果は、経営における人間的要素の重要性が明らかになるものでしたが、この結果は経営学の考え方が大きく変わるきっかけとなりました。

また、ホーソン実験以降は人間関係論が提唱され、関連する研究も多数行われるようになっています。

そして、この人間関係論はその後「マズローの欲求階層理論」や「マクレガーによるX理論・Y理論」などへと繋がっていくことになります。

現在の経営にも影響を与え続けるホーソン実験

報酬や労働条件といった物理的なものではなく、人間関係や感情といった部分が生産性や能率に影響することがわかったホーソン実験は、現在の経営においても影響力を持っていると言えます。

例えば、現在の日本の企業では、ブラザー・シスター制度やメンター制度、フリーアドレスやメンタルサポートなど、従業員の感情やインフォーマルなグループを大切にする制度を多数取り入れています。

このような感情的な側面に配慮した人間的な経営はホーソン実験があったからこそのものだと言えるでしょう。

まとめ

今回は、ホーソン実験についてその概要から4つの実験の詳細、さらにはそれによって何が明らかになったのか、といった点について解説しました。現在では従業員の感情的な部分に配慮することの重要性は当たり前のように思えるかもしれませんが、ホーソン実験以前はそのような考えは一切ありませんでした。そういった点を踏まえると、ホーソン実験は企業経営において大きな影響を与えた実験といっても過言ではないでしょう。

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