職場で起こりやすいセクハラとは?実際の事例と再発防止の対策を解説

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労働者の退職理由や、労働基準監督署への通告内容として、セクハラが挙げられます。そのため、労務担当や経営者としては、セクハラの定義や種類、対策などについて把握しておくことが大切です。場合によっては、労働者が逮捕され、会社の評判に大きな影響を及ぼします。ここでは、職場で起こりやすいセクハラについて、事例や再発防止策、予防策などを具体的に解説します。

セクハラとは?

セクハラとは、正式にはセクシャルハラスメントといいます。どこまでかセクハラかわからず、言葉選びに苦労している方もいるでしょう。労働者はもちろん、自分自身もセクハラをしないために、セクハラの定義やセーフラインを確認しておくことが大切です。

それでは、厚生労働省が定めるセクハラの定義や線引き、セクハラ扱いされやすい事例などを詳しくみていきましょう。

厚生労働省が定めるセクハラの定義

厚生労働省は、セクハラを次のように定義しています。

「職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。」(※1)

つまり、性的な言動によって労働者に嫌な思いをさせ、その職場で働きたくなくならせることを指します。また、注意したいのは、性的な言動をした時点でセクハラになるということです。性的な言動を受けた人の性的指向や性自認、そして性別に関係がありません。

どこまでがセーフ?難しくなる線引き

性的な言動だと思っていなくても、性的な言動に捉えられ、セクハラ扱いされる場合があります。どこまでがセーフか線引きが非常に難しいため、不用意な発言を一切控えることが大切です。

セクハラかどうかの判断基準は、平均的な感じ方です。一般的に、女性あるいは男性がセクハラと感じるかどうかで線引きします。ただ、一般的という言葉もあいまいなため、裁判などで争う必要が出てきます。

職場でセクハラと見なされやすい発言例

セクハラとみなされやすい発言例を知っておくことで、セクハラ対策の一歩を踏み出せます。例に挙げる発言や行為を一切禁じることで、セクハラ対策になるでしょう。セクハラは、スリーサイズを聞く、恋人の有無を聞く、性生活について聞く、しつこくデートに誘うといった行為が該当します。

上司と部下の関係性を利用し、断れない雰囲気にしたうえでセクハラに及ぶ悪質なケースも少なくありません。

職場で起きやすいセクハラの種類

職場で起きやすいセクハラの種類を知っておきましょう。セクハラは、労働者の意欲を大きく低下させ、最終的に会社の信用までも落とす行為です。次のようなセクハラの報告があった場合は、厳格な処分を下すことが大切です。

職場の立場を利用して性的行為を強要

上司と部下の関係などを利用し、性的行為を強要させるケースがあります。性的行為をしなければ評価を下げる、辞めさせるなどと発言した時点でセクハラです。被害者は、上司との関係を悪化させたくないと思い、性的行為をすることを了承してしまいます。上司は、部下の相談相手でもあるため、その相手から日常的にセクハラを受けることで行き場所を失い、心身ともに疲弊してしまうのです。

被害者の自主退職だけではなく、うつ病や自殺などにも繋がりかねないセクハラであることを覚えておきましょう。

デートや食事に誘う頻度が多い

性的な行為を求めていなくても、デートや食事に誘う頻度が多すぎると、セクハラと捉えられる可能性があります。一般的に、デートや食事に誘って断られた場合、しつこく誘うことはありません。

しつこく誘うということは、性的な目的があるとの認識を与えることに繋がりかねないのです。また、そのような認識を与えなくても、労働者が嫌な思いをしていることでセクハラとみなされる可能性があります。

お酒の席での発言・行動

お酒に酔ったからといって、セクハラ発言や行為をする人物もいます。お酒に酔っていてもセクハラには違いないため、注意が必要です。お酒を飲むと人が変わるタイプの労働者がいる場合は、チェックしておいた方がいいでしょう。

ボディータッチ

セクハラは、言動だけではなく行為も含まれます。恋人の関係でもないのに、むやみに身体に触れる行為はセクハラに該当します。胸やお尻などを触った場合は、強制わいせつや痴漢扱いとなり、事件に発展する可能性もあります。

恋愛・結婚・出産に関する話題

恋愛や結婚、出産に関する話題もセクハラ扱いになることがあるため注意しましょう。例えば、彼氏との性生活や結婚初夜の話、出産の方法やいつ性行為をして妊娠したのかなどを聞くことはセクハラに該当します。

また、付き合っている人がいるか聞くことがセクハラに該当するかどうか難しいところですが、聞くだけでもセクハラと捉える労働者もいるため注意が必要です。

実際に起きたセクハラ被害と判決例

私情により、上司が部下に対して嫌がらせをした例があります。上司が部下の異性関係について社内に情報を流し、上司と部下の関係が悪化しました。部下は、専務などに相談しましたが、個人間の問題と考え、話し合いでの解決を求めました。話し合いの折り合いがつかなければ、部下を退社させるとの意思を会社側が示し、その結果被害者である部下が退社することになったのです。

その後、不当な対応を受けたとして、300万円の損害賠償請求をしています。そして、裁判所は150万円を限度として、請求を認めました。

この事例では、セクハラで訴えたのではなく、セクハラが元で訴訟に発展しています。このように、セクハラは会社全体を巻き込む問題であり、むやみに被害者を退社させることは訴訟に繋がります。

セクハラは、通常社内で解決させることが望ましいでしょう。セクハラをした人物を懲戒処分し、そのうえでセクハラを受けた人物が相手に対して損害賠償を請求するといった形が望ましいと言えます。

セクハラで労災が認められるケース

セクハラによって強い心理的負荷を受け、認定基準の対象となる精神障害を発病している場合には、労災が認められる可能性があります。ただし、発病の6ヶ月前からセクハラによる強い心理的負荷を受けており、業務以外の心理的負担などによって精神障害が起きたとは認められないことが前提です。

慰謝料請求が認められるケース

慰謝料請求が認められるためには、セクハラで強い心理的負担を強いられていることを証明しなければなりません。ボイスレコーダーやスマホの動画や画像などの物的証拠が必要です。

セクハラ防止に向けて企業が取り組むこと

セクハラを防ぐために企業が取り組むべきことは、次のとおりです。

注意喚起・研修を行う

セクハラに対する注意喚起をし、セクハラできない雰囲気を作る必要があります。また、どのような行為がセクハラに該当するのか、研修などで詳しく伝えることが大切です。

相談しやすい窓口を作る

少しでも相談しやすいように、セクハラ相談窓口を作りましょう。セクハラを相談した事実は口外しないルールを作ることが重要です。また、第三者に相談できるように、社外から専門家を招くのもいいでしょう。

被害者の保護と正当な補償

被害者を保護し、正当な補償をするルールを決めることが大切です。個人間での話し合いで解決させるのではなく、中立の立場で上役が取りまとめましょう。また、セクハラを受けたときに加害者を出勤停止にしたり、部署を異動させたり、これ以上被害者が精神的負担を受けないような配慮が必要です。そして、労災保険を使える条件を満たしている場合は、速やかに対応しましょう。

加害者の処分

加害者は懲戒処分とし、二度と同じことを繰り返さないよう対策が必要です。セクハラの内容次第では、解雇も検討しましょう。処分することで、セクハラの抑止に繋がります。

再発防止への取り組み

事案発生の原因を分析したり、定期的にセクハラ禁止の通達をしたり、再発防止に向けて取り組まなければなりません。また、労働者からの通告などがあった際には、速やかに対応することが大切です。

まとめ

セクハラは、社内で起こり得る大きな問題のひとつです。当事者間だけでの問題ではないため、誠実に対処する必要があります。対応に問題があると、被害者にだけ負担が生じ、結果的に会社を相手取った損害賠償請求に繋がることもあるのです。セクハラの正しい知識を身につけ、しっかり対策しましょう。

(※1)厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」P.16引用
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000181888.pdf