ワークエンゲージメントとは?尺度・メリット・高め方やポイントを解説

ワークエンゲージメントの記事

ワークエンゲージメントとは、仕事に対する従業員のポジティブな心理状態を表します。仕事に対して意欲をもって取り組める人はワークエンゲージメントが高いです。この記事では、ワークエンゲージメントの基本的な意味、尺度、ワークエンゲージメント向上のメリット、高め方などを解説します。

目次

ワークエンゲージメントとは?

ワークエンゲージメントとは、仕事に対する従業員のポジティブな心理状態のことです。

ワークエンゲージメントは、オランダのユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授により提唱されました。ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対するパフォーマンスが上がり離職防止にも繋がると言われます。

ワークエンゲージメントを構成する要素

ワークエンゲージメントは活力・没頭・熱意の3要素が満たされる心理状態のことです。

  • 活力:仕事に取り組むことで高水準のエネルギーを持っている状態
  • 没頭:熱中して仕事に取り組んでいるときの幸福な状態
  • 熱意:自分の仕事に誇りを持ち、挑戦し、やりがいを感じている状態

3要素を満たすことでワークエンゲージメントが起こり、仕事に前向きに取り組み、パフォーマンスが向上し、離職防止に繋がるのです。

ワークエンゲージメントは、人が仕事に対して「楽しい」という感情を抱くことを表します。

一方、ワーカホリズムは、仕事に没頭するという点ではワークエンゲージメントと同じですが、仕事にネガティブな感情を抱いている点が違います。仕事をしないと不安な気持ちを避けるために、仕事に没頭するのがワーカホリズムです。

また、バーンアウトは、仕事に没頭したのに、結果的に成果が報われず意欲を失ってしまう状態です。バーンアウトはワークエンゲージメントの対概念です。

ワークエンゲージメントの尺度・測定方法

ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事のパフォーマンスが高く離職しにくいと言われます。それでは、従業員のワークエンゲージメントを計るにはどうしたら良いでしょうか?ワークエンゲージメントの尺度・測定方法を紹介します。

MBI-GS

MBI-GS はバーンアウトを測定します。

つまりMBI-GSの測定結果が低ければワークエンゲージメントが高く、逆に高い数値が出ればワークエンゲージメントが低いことを示す尺度です。

MBI-GSでは、以下の16項目の質問への回答を元に測定結果を出します。

  • 疲労感×5項目
  • シニシズム×5項目
  • 職務効力感×6項目

OLBI

OLBI も、MBI-GS同様にバーンアウトを測定します。OLBIの測定結果が低ければワークエンゲージメントが高く、逆に高い数値が出ればワークエンゲージメントが低いことを示す点もMBI-GSと同じです。OLBIの測定項目は以下の2因子です。

  • 疲弊
  • 離脱

UWES

UWES は上記2つと異なり、ワークエンゲージメントそのものを測定する尺度です。

ワークエンゲージメントの3要素で17の質問項目を作り、測定します。UWESの測定結果が高ければワークエンゲージメントが高く、低ければワークエンゲージメントが低いことを表します。

  • 活力
  • 没頭
  • 熱意

ワークエンゲージメント向上によるメリット

ワークエンゲージメントが向上するとどのようなメリットがあるでしょうか?一つひとつ違いを見ていきましょう。

内発的動機づけに繋がる

ワークエンゲージメントは仕事に対する従業員のポジティブな心理状態を表します。つまり仕事そのものに満足し、楽しい感情を持っている状態です。

ワークエンゲージメントが高まると内発的動機づけに繋がります。ビジネスパーソンのモチベーションには、外発的動機づけと内発的動機づけの両面があります。

外発的動機づけは、賃金や評価など外から与えられる外的報酬に基づくモチベーションのことです。一方、内発的動機づけは「仕事が面白い・楽しい」といった内的報酬に基づくモチベーションのことです。

外発的動機づけに比べ、内発的動機づけの方がモチベーションを維持しやすいと言われます。ワークエンゲージメント向上は、従業員の内面からのモチベーション維持に貢献するメリットがあるのです。

人材育成に有効である

ワークエンゲージメントを高めると人材育成に効果的です。ワークエンゲージメントが高い従業員は自律的に行動するようになります。

つまり、会社や上司に言われたから仕事をするのではなく、「新しい仕事をこなすにはどうしたら良いか」「もっと難しい目標を立てて仕事をしたい」と自分から行動するようになるのです。

自律的な従業員が研修に参加したり、上司から指導を受けたりすれば、どんどん吸収してくれるので早く成長するでしょう。

メンタルヘルス対策に役立つ

ワークエンゲージメント向上はメンタルヘルス対策に役立ちます。ワークエンゲージメントが高い従業員は、ストレス、心理的な苦痛や負担が少ないです。そのため、従業員のメンタルヘルス不調を防止することに繋がります。

離職防止に繋がる

ワークエンゲージメント向上は離職防止の効果があります。ワークエンゲージメントが高い従業員は、意欲を持って仕事に取り組んでいます。モチベーションも高いので、会社に対しても満足感を持っています。ワークエンゲージメントを高めると、従業員が離職したいという気持ちを抑える効果があるわけです。

生産性を向上できる

ワークエンゲージメントを高めると従業員の労働生産性を向上することができます。労働生産性とは「付加価値÷労働投入量」で求めることができ、例えばどれだけの労働時間で、どのくらいの付加価値を生み出したかを表すものです。

ワークエンゲージメントが高い従業員は意欲的なので、少ない労働時間で高い成果を出そうとします。10時間かかっていた仕事のやり方を変え、8時間でできるように工夫します。さらに、以前よりも高いレベルの成果を出そうとするのです。

ワークエンゲージメントの高め方

ワークエンゲージメントを高めると、様々なメリットがあることが分かりました。どうすればワークエンゲージメントを高められるか、方法を確認していきましょう。

仕事の資源

ワークエンゲージメントへの研究では、仕事の資源が多ければ多い程、高まっていくことが分かっています。仕事の資源としては、具体的に「上司、同僚からの支援」「仕事の成果へのフィードバック」「教育の機会」などがあります。

上司や先輩、同僚といった職場の人間から支援され、成果にフィードバックを受けることでワークエンゲージメントは向上します。人間関係の構築がポイントです。

また、外部研修を含めた教育の機会が充実することでも、ワークエンゲージメントは向上するのです。OJTでは、管理者から仕事に関する具体的なフィードバックを受けると、従業員が仕事に対する向き合い方がポジティブになります。

個人の資源

個人の資源もワークエンゲージメントを高める要因の1つです。個人の資源とは、ポジティブに仕事に向き合うため、あるいはストレスを軽減するための内的要因のことです。

具体的には「自己効力感(やればできる自信)」「楽観性」などがあります。「自己効力感」「楽観性」などは人間の心に関するものなので、企業として、どのように充実化させたら良いかが難しい点ですね。

実は、個人の資源と仕事の資源には密接な関わりがあります。すなわち、仕事の資源を増やしていけば個人の資源を充実させることができるのです。

まとめ

仕事に対する従業員のポジティブな心理状態を表すワークエンゲージメント。ワークエンゲージメントを高めると、従業員の心や仕事への向き合い方、生産性などに効果的です。

ワークエンゲージメントの高め方のポイントは「仕事の資源」と「個人の資源」であり、仕事の資源を増やしていくと、個人の資源も充実していきます。

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