有給休暇義務化とは？
有給休暇義務化とは、労働者に対して有給休暇の取得を企業の義務とする制度です。年間10日間以上の有給休暇を付与される労働者には、年5日以上の有給休暇を取得させることが企業の義務となったものです。労働者の義務ではなく、企業側の義務であることが重要です。
2019年4月から開始
有給休暇義務化は、2019年4月から開始しています。世界的にみても日本の労働者の有給休暇取得率は低いため、有給休暇を取得させることが企業の義務となったのです。
有給休暇は労働者の権利
有給休暇は正確には年次有給休暇と言います。有給休暇は、労働基準法によって定められた労働者の権利であり、入社6か月を経過し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、企業は年10日間の有給休暇を付与することが定められているのです。有給休暇は労働者の権利ですから、企業は、労働者から有休取得申請があった場合、これを拒んではいけません。もっとも、事業の正常な運営を妨げる場合は別です。
有給休暇はパートや派遣も取得できる
有給休暇は、労働基準法には労働者に対する権利と定められています。従って、有給休暇は正社員だけの権利ではありません。パートや派遣も取得できるのです。同様に、管理職も有給休暇を取得できます。
有給休暇義務化の概要
2019年4月から施行された有給休暇義務化の概要を説明します。
有給休暇の時季指定義務
有給休暇義務化は、年10日間以上の有給休暇を付与される労働者には、年5日以上の有給休暇を取得させることが義務化されたことを言います。これは有給休暇の時季指定義務と言います。時季指定義務により、企業は、労働者が申請した日に有給休暇を取得させる他、使用者が労働者から意見を聴取した上で何月何日に有休を取得するよう、時季を指定して休ませることになりました。有給休暇義務化とはこの時季指定義務のことを言い、2019年4月から施行されています。
企業規模を問わず全企業が対象
2019年4月から施行された有給休暇義務化は、企業規模を問わず全企業が対象となります。経過措置はありません。
有給休暇義務化が始まった背景
有給休暇義務化が始まった背景として、いくつか考えられますので紹介します。
有給休暇取得率の低迷
日本の労働者は有給休暇を取得しないと言われています。エクスペディアが2018年に実施した有給休暇・国際比較調査によれば、日本の有給休暇取得率は世界最下位。取得率は50%（最大20日中、取得日数は10日間）に甘んじ、3年連続最下位と低迷しています。欧州に比べ有休を取得しないと思われがちな米国でも取得率は71%あり（フランス、ドイツ等は100%）、ワースト2位の豪州で70%の取得率なのですから、日本の低迷ぶりがうかがえます。
第4次男女共同参画基本計画の目標
政府は2020年までに有給休暇の取得率を70%にするという目標（第4次男女共同参画基本計画）を掲げています。現状の50%の取得率から大きく上昇する必要があります。
働き方改革の推進
有給休暇義務化は、働き方改革の推進の一環として制度化されています。働き方改革は、多様な働き方を認め、1億総活躍を目指す国民全体の活動です。できるだけ少ない労働時間で成果をあげて、労働生産性を高めるためにも有給休暇義務化は求められてきました。
有給休暇義務化の対象者
有給休暇義務化の対象者は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に限られます。具体的に対象者について解説します。
フルタイム労働者
有給休暇は、入社後6か月間を経過し、全労働日の8割以上出社した労働者に10日間が付与されることになっています。従って、フルタイムで働く労働者は正規・非正規を問わず有給休暇義務化の対象者となります。
パート【週4日勤務】
パート社員の場合は所定労働日数に応じて、有給休暇義務化の対象者となるか否かが変わります。週4日勤務のパート社員は、入社後3年6カ月を経過し、直近1年間の出勤率が8割以上の場合に年10日間の有休が付与されます。その場合、有給休暇義務化の対象者となります。
パート【週3日勤務】
週3日勤務のパート社員は、入社後5年6カ月を経過し、直近1年間の出勤率が8割以上の場合に年10日間の有休が付与されます。その場合、有給休暇義務化の対象者となります。
パート【週2日勤務】
週2日勤務のパート社員は、最大年7日間しか有給休暇を付与されません。従って、有給休暇義務化の対象者となりません。
有給休暇義務化に違反した時の罰則
企業が有給休暇義務化に違反した場合には罰則があります。違反した場合、30万円以下の罰金を科されることになります。これは、有給休暇義務化に違反した労働者1人につき30万円以下の罰金が科されるという意味なので、理論上、労働者10人に違反者が出た場合、300万円の罰金が科されるということになります。違反者が多ければ多い程、企業の金銭的負担は多くなる罰則となっています。
有給休暇義務化抜け道の違法性
これまで有給休暇を取得させてこなかった企業が、有給休暇義務化が法制化されたことによって労働者に有給休暇を取得させる運用にするのは難しいかもしれません。しかし、法律は厳格であり、企業はしっかり有給休暇義務化を遵守しなくてはなりません。次の項目で説明するように、有給休暇義務化抜け道を考えている企業もあるかもしれませんが、違法性がありますので注意して下さい。
会社の年間休日を有給休暇にあてる
有給休暇義務化に対応するため、夏休みや年末年始休暇等、会社の年間休日を有給休暇にあてて取得させる抜け道があります。例えば年間休日だった夏休みに2日間、年末年始休暇に3日間、それぞれ有給休暇を取得させることにすれば、5日間の有休を取得させていることになります。しかし、元々年間休日だった日について有給休暇を取得させることは、労働条件の不利益変更に該当する恐れがあります。
就業規則を変更することで、年間休日の日数を減らし、有給休暇を取得させるように変更することはできます。しかし、これは労働条件の不利益変更に該当する恐れがあるため、安易に改定できません。改定の際は労働者の個別の合意が必要となります。これは、労働契約法第9条に定められているものです。合意さえ取っていれば、違法性は低くなります。
会社の所定休日を有給休暇にあてる
会社の所定休日を有給休暇にあてる抜け道があります。労働基準法で定められている休日は、最低でも週に1日、あるいは4週間で4日あれば良いです。これも就業規則を変更することで、対応することができますが、これも労働条件の不利益変更に該当する恐れがあります。就業規則を変える際は労働者の個別の合意が不可欠です。
有給休暇義務化の注意点
企業が有給休暇義務化を運用する際の注意点を2つ紹介します。
労働者の意見を聞く必要がある
有給休暇義務化は、申請された有給休暇以外に、企業が時季を指定して有給休暇を取得させることを言います。この際、企業は労働者から意見を聞く必要があります。意見を聴取した上で、何月何日に有休を取得するように時季を指定することが有給休暇義務化です。
年次有給休暇管理簿を作成する必要がある
有給休暇義務化を運用するにあたり、企業は年次有給休暇管理簿を作成・保存することが義務付けられました。年次有給休暇管理簿は、労働者の有休の時季・日数・基準日（労働者が有休を取得する権利が生じた日のこと）を管理するために必要な書類です。年次有給休暇管理簿があれば、労働者が年5日間の有給休暇義務化を果たしているか、企業が進捗管理することができます。
まとめ
有給休暇の取得率が低迷を続ける日本。2019年度に有給休暇義務化が法制化されたことで、年10以上の有給休暇を付与される労働者に対しては、年5日間の有給休暇を取得させるようになりました。ワークライフバランスを充実化させ、企業の労働生産性を高めるためにも有給休暇の取得率を向上させる必要があります。
