労使協定は労働者と会社との間で書面により取り交わされる協定のことです。よく似た意味の協定に、労働協約もあります。
労使協定と労働協約の違いを知ることで労使協定のことがよく分かるようになります。
本記事では代表的な労使協定である36協定について突っ込んだ解説をしている他、労使協定の種類についても説明しています。
労使協定とは？
労使協定とは、労働者と使用者（会社）との間で、書面で取り交わされる協定のこと。労使協定には様々な種類がありますが、36協定が特に知られているでしょう。36協定、労使協定の書式についても解説していきたいと思います。
労使協定とは何か。簡単にわかりやすくいうと？
労使協定とは、労働者と使用者（会社）との間で、書面で取り交わされる協定のことを言います。労使間の約束事については就業規則もあります。職場で働くためのルールが細かく規定されています。しかしルールにも例外があり、例外を労使協定で定めていくことになります。
労使協定と36協定
労使協定には労働者の貯金を管理する場合の協定、変形労働時間制に関する協定など様々な協定があります。その中でも知られているのが36協定です。
労働者は労使協定を結ばないと残業や休日出勤することが認められていません。36協定を締結することで、初めて残業・休日出勤をすることができるようになるんです。
労使協定の書式について
労使協定の書式については、厚生労働省のホームページからダウンロードすることができます。36協定、変形労働時間制に関する協定届など主な労使協定をダウンロードできます。
労使協定と労働協約
労使協定と名称が似たものに労働協約があります。労働協約の意味、労使協定や就業規則との違いについて解説していきます。
労働協約とは？
労働協約は、労働組合と会社との間に労働条件その他に関して書面で取り交わす協定です。
労働協約と就業規則の違い
労働協約は労働組合と会社との間で取り交わす協定です。書面を用いて両者が捺印して取り交わすものです。それに比べて就業規則は会社が作成して労働者に対して交付するものです。
労働協約は労働者と合意を交わしますが就業規則は一方的に作成するともいえます。これらの意味するところは、労働協約は就業規則に優先するということ。すなわち、労働協約に違反する就業規則を定めてもその部分については無効になるということです。
労使協定と労働協約の違い
労使協定と労働協約は名称も意味も似ているように思われるかもしれませんが、大きな違いがあります。締結の単位は、労働協約は産業、会社、事業場に及びますが、労使協定は事業場に留まります。また、労働者側の当事者も異なります。労働協約では、会社は労働組合と協定を結びます。労使協定でも労働組合と協定を結びますが、労働組合がない場合は労働者代表との協定でも良いです。
さらに、効力についても両者には明確な違いがあります。労働協約の効力は「規範的効力、債務的効力」ですが、労使協定の効力は「免罰的効力」に限られます。労働協定と労使協定には、このような違いがあるんですね。
効力の順番と労使協定との関係について
労働者の最低限の条件を定めた労働基準法、労働協約、就業規則、労働契約の効力の順位は次の通りです。法律が全てに優先するということが分かると思います。
労働基準法＞労働協約＞就業規則＞労働契約
ところで、労働基準法・労働協約・就業規則・労働契約と労使協定の関係は、どうなるでしょうか。労働基準法や労働契約などは、労働者に強制する力を持ちますが、労使協定にはそのような効力がありません。前述の通り、労使協定には免罰的効力しかありませんでした。すなわち労使協定には労働者を強制する力が備わっていないということになります。従って、労使協定を作成すると共に、会社は、労働協約・就業規則・労働契約によって規律を整える必要がある訳です。
労使協定の種類
労使協定には様々な種類があります。届出が必要な労使協定、必要ではない労使協定の2つに分けて説明していきます。
労使協定に基づく賃金支払時の控除とは
労使協定の中で36協定については説明してきましたが、労働者に関わる労使協定の中で、賃金に関する労使協定もあります。本来、賃金は、「全額払い」をすることとなっています。例外として法律に定めがある場合（所得税法、健康保険法、厚生年金保険法等）、そして労使協定がある場合は全額場合でなくても良いこととなっています。例えば会社が「財形貯蓄をやっている」場合、労働者の賃金から財形貯蓄の金額を控除します。そのためには、労使協定を締結しなければならないんですね。
労使協定の中で届出が必要なもの
労使協定の中で労働基準監督署への届出が必要なものは次の通りです。
・労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合の労使協定
※労働基準法第18条に関連します。
・1ヶ月単位の変形労働時間制に関する労使協定
※労働基準法第32条の2に関連します。就業規則に定めている場合には届出は不要です。
・1年単位の変形労働時間制の労使協定
※労働基準法第32条の4、第32条4の2、施行規則第12条の2、第12条の4、第12条の6、第65条、第66条に関連します。
・1週間単位の非定型的変形労働時間制の労使協定
※労働基準法第32条の5に関連します。
・時間外・休日労働に関する労使協定
※労働基準法第36条、第133条、施行規則第69条に関連します。
・事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定
※労働基準法第38条の2に関連します。事業場外労働が法定労働時間内の場合は不要です。
・専門業務型裁量労働制に関する労使協定
※労働基準法第38条の3、4に関連します。
労使協定の中で届出が不要なもの
労使協定の中でも届出が不要なものがあります。次の通りです。
・賃金から法定控除以外にものを控除する場合の労使協定
労働基準法第24条に関連します。
・フレックスタイム制の労使協定
※労働基準法第32条の3に関連します。
・休憩の一斉付与の例外に関する労使協定
※労働基準法第34条に関連します。
・年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
※労働基準法第39条、第135条に関連します。
・年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合の労使協定
※労働基準法第39条第5項に関連します。
・育児休業及び介護休業が出来ない者の範囲に関する労使協定
※育児介護休業法第6条、第12条に関連します。
・看護休暇適用除外者に関する労使協定
※育児介護休業法第16条の3に関連します。
・継続雇用制度に関する労使協定
※高年齢者雇用安定法第9条に関連します。
労使協定に違反した場合の罰則について
労使協定は免罰的効力を持ちます。労使協定に違反した場合、罰則が科されます。ここでは36協定について説明します。
36協定に違反した場合
36協定を労働基準監督署に届け出ず、労働者に時間外労働をさせていた場合、36協定に違反することになります。この時、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を科されます。懲役になる可能性もある重い罰則です。
36協定の改正内容（2019年4月以降）について
2019年4月より働き方改革関連法案が施行されていますが、その中で注目されている「36協定」の改正内容について解説しましょう。
・書式
書式は、これまで「特別条項あり・なし」兼用でしたが、2019年4月の改正により「特別条項なし」の書式と「特別条項あり」の書式とに分かれます。
・延長できる時間数
特別条項がある場合、これまで年間6回まで延長することが認められていましたが、時間数の上限は設けられていませんでした。このことが36協定さえ締結すれば青天井に時間数を延長できるので問題となっていたんですね。2019年4月の改正により、年間720時間まで、休日労働を含め「複数月の平均80時間以内、単月100時間未満」となるように変わりました。
改正前の36協定では延長できる時間数の規制は、行政指導程度しかできませんでした。しかし2019年4月改正により、刑事罰を含めて法的責任を問えることができるようになり、会社は労働者に対して、青天井に時間数を延長させることは困難になりました。
まとめ
労使協定は労働者と会社との間で取り交わす約束事です。労働者に強制力を持つものではなく、免罰的効力を持つものです。
従って、就業規則・労働協約・労働契約などと合わせて、職場のルールを作っていくことになります。
労使協定には多くの種類がありますが、特に知られているのは36協定でした。36協定を結ばないと時間外や休日労働を行うことはできません。
また、働き方改革により36協定が改正され、会社は労働者に対して生産的な働き方をしてもらうよう対処する必要があります。
