「レイオフ」は業績悪化が続き、人件費を抑えるために一時解雇することです。
アメリカでは頻繁に行われているレイオフはリストラと何が違うのでしょうか？
この記事では、レイオフのメリット・デメリット、日本企業の事例をご紹介します。
レイオフとは
レイオフ(layoff)とは、業績が悪化した際に人件費を削減するために一時解雇することをいいます。
業績が回復するまでの期間は、労働者を一時的に解雇することで、雇用調整をする施策です。
基本的に勤続年数が短い従業員からレイオフされやすく、再雇用は勤続年数が長い従業員が選ばれる傾向にあります。
アメリカでは、スキルや経験を重視する製造業などの業種で頻繁に行われています。
日本では、法的規制や労働者保護による影響からアメリカよりも事例は少ないです。
レイオフとリストラの違い
日本ではレイオフよりもリストラの方がよく聞く言葉です。
リストラは正確にはリストラクチャリング（restructuring）といい、組織の再構築を意味する言葉です。
日本では、人員削減のために労働者を解雇することを意味しています。
それに対して、レイオフ（一時解雇）とは、再雇用を前提とした一時的な解雇です。
業績が悪化した際に、最もコストがかかる人件費を抑えるために期間限定でレイオフをするのです。
従業員の高いスキルやノウハウの流出を防ぐ目的もあります。
ただし、業績の回復が見込めない場合は再雇用されない場合もあります。
レイオフと一時帰休の違い
業績悪化に陥り、業務を縮小せざるを得なくなった場合は、労働者の雇用を維持した状態で休業させる「一時帰休」を行います。
レイオフは再雇用を考慮されていても解雇のため、
企業との雇用関係はありません。
それに対して、一時帰休では雇用関係はあり、休業期間でも平均賃金の60%以上の手当を支払うことが義務付けられています。
そもそも解雇とは？種類やそれぞれの違い
解雇とは退職とは異なり、労働契約を会社側から一方的に解約することです。
解雇には以下の3つの種類があります。
①普通解雇
労働契約の契約を継続しないために解雇すること。
②懲戒解雇
社員が服務規律に違反したため、懲戒処分の１つとして行われる解雇のこと。
③整理解雇
経営上の理由により、人員整理のために行う解雇（リストラ）のこと。
レイオフのメリット・デメリット
企業がレイオフするにはメリットもありますが、デメリットもあるので抑えておきましょう。
レイオフのメリット
企業側がレイオフをするメリットは、優秀な人材を積極的に獲得できるチャンスがあります。
給料や福利厚生、仕事内容などの良い条件を出して
レイオフされた優秀な人材に再雇用できます。
従業員にとっては、レイオフにより特別退職金をもらえるのがメリット。
企業が強制的に施行する策であるため、年収に相当するほどの特別退職金を獲得できることあります。
人材不足の売り手市場では、レイオフは次の転職へのきっかけにもなり、割りきって転職活動に踏みきれるでしょう。
レイオフのデメリットや影響について
自民党のマニュフェストにも解雇規制の緩和が盛り込まれており、日本では社会的に浸透しにくいのも事実です。
レイオフすると、労働基準法第26条に該当するため、労働者の平均賃金の60％は支給する必要があるのはデメリットといえます。
従業員にとっても、収入が60％まで減る上に再雇用される保証がないことは不安要素です。
レイオフした企業の事例
レイオフした企業の事例を見ていきましょう。
1.Evernote
生産性向上アプリのプロバイダーEvernoteは、従業員47人をレイオフして、 米国外の拠点3ヶ所を閉鎖しました。
会社に貢献してくれそうな小規模のチームメンバーに集中し、根本的な製品の改良に取り組んでいます。
2.ゼネラルモーターズ社
米自動車最大手ゼネラルモーターズ社（GM）は、売上低迷により、事業閉鎖とレイオフを発表しました。
スポーツ用多目的車（SUV）の工場と自動車部品のプレス工場を閉鎖し、時間給労働者を中心とする約1200人の人員を削減。
クライスラー社との合併話が進む中、合理化計画をさらに進める目的と考えられます。
3.シスコ
Cisco Systemsは高成長分野に注力するため、従業員の7％に当たる5500人をレイオフしました。
レイオフによる人員削減を行い、セキュリティ、IoT、コラボレーション、セータセンター、クラウドなどの技術に再投資する計画です。
4.マイクロソフト
マイクロソフト社は、レイオフを数回に分けて実施しており、第2次レイオフを2100人実施しました。
広報担当者によると、対象者はさまざまな部署が対象となり、747人はワシントン州に勤務する従業員です。
合計1万8000人の人員削減によって、世界中の従業員の再編成を実施します。
5.オラクル
Oracleは、中国の研究開発（R＆D）センターを閉鎖し、約900人の従業員を解雇しました。
中国でのレイオフは、米国における同様の動きに続く形で行われています。
クラウド事業が成長する中、最高のクラウド製品を世界中の顧客に提供できるように計画しています。
レイオフが日本だと一般的でない理由
アメリカでは一般的なレイオフですが、日本には独自の雇用システムにより、あまり浸透していません。
日本型雇用のメリット
日本的雇用システムには、一つの企業で定年するまで働き続ける「終身雇用」と働いている年数や年齢に応じて役職が上がる「年功序列」があります。
従業員としては、特別な理由がない限り解雇されないので失業リスクが少なく、長年働くほど、年収も上がっていく安定感がメリットです。
終身雇用によって長期的に同じ会社で働く職場環境にあるため、技術やノウハウの共有により、仕事の生産性を高めることが出来ます。
企業側にとっても、従業員の忠誠心から労働力が企業に還元されやすく、失業率の低さがメリットです。
日本型雇用のデメリット
日本型雇用システムは企業側の利益が低下してしまうリスクがあります。
解雇のリスクがないため、安心感により従業員の質が低下してしまうからです。
企業の生産性は落ち、賃金コストが上昇し高齢者の継続雇用により、人件費が上昇してしまいます。
若年層の従業員にとっては、どんなに努力しても短期間で賃金が上昇しにくいのでモチベーション低下に繋がるのがデメリットです。
終身雇用の崩壊など、日本でもリストラは増えている
これからの令和の時代は、ビジネスの多様化により
環境変化のスピードが激しくなっています。
企業は時期によって必要な人材の条件が目まぐるしく変わるので、定年まで社員を雇用するのが難しくなっています。
新卒から定年まで雇用するのは企業にとっても従業員にとっても効率が悪いのです。
終身雇用は崩壊しつつあり、リストラも増えて、環境に合わせて人材を調達する流動雇用が当たり前になるかもしれません。
リストラではなく人員の配置転換を行う事例も
リストラではなく人員の配置転換という選択肢もあるので事例を見ていきましょう。
1.富士通
富士通は、早期退職制度により2850人を削減すると発表し、間接部門から営業などへの配置転換も進めています。
人事や総務などに所属する人材は研修を受けたうえで、営業やシステムエンジニアなどITサービスに関わる職種に転換されました。
2.ソフトバンク
ソフトバンクは通信事業に携わる従業員6800人を新規事業に配置転換して、通信から新規事業へ業務の効率化を進めています。
人員削減はせずに、人工知能（AI）やRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）に置き換えてコストを削減を実現。
3.損害保険ジャパン日本興亜
損害保険ジャパン日本興亜は、２０２０年度末までに従業員数を１７年度比で４０００人程度減らすと発表しました。
ＩＴで業務を効率化し、介護分野などに配置転換し
新卒採用も抑える予定です。
まとめ
レイオフは、再雇用を前提とする一時解雇のことでの解雇となるリストラとは異なります。
業績が改善するまで一時的にレイオフをするほか、人材流出を防ぐ目的で実行するケースもあります。
