福利厚生費とは？該当する条件や課税対象となる基準や具体例について紹介

福利厚生費とは

福利厚生費とは、会社が従業員に対して支出する福利厚生に関する経費のこと。福利は利益とか幸せといった意味です。つまり福利厚生費は、従業員が働きやすく、健康的に働いてくれる環境を会社が整えるための支出なのです。福利厚生費は給与以外に支払われる費用となります。

従業員に対する福利厚生の勘定科目

福利厚生費は従業員に対する福利厚生費の経費であり、勘定科目でもあります。尚、福利厚生は法定福利と法定外福利の2種類があります。本記事における福利厚生費は法定外福利に関するものであり法定福利については項目を分けて後述します。

福利厚生費に該当する条件

福利厚生に関する経費を全て福利厚生費に該当できる訳ではありません。福利厚生費に該当する条件としては、全ての従業員が該当し、利用できるものが挙げられます。

例えば、全従業員ではなく一部の社員しか参加できない社員旅行は福利厚生費とは言えません。社員旅行に欠席者が出ても構いませんが、初めから一部の社員しか参加が認められない社員旅行は福利厚生費とは言えない訳です。次に、妥当な支出であることです。高額な海外旅行やレクリエーション費用等は福利厚生費として認められません。常識の範囲内の支出であることが条件なのですね。まとめると、福利厚生費に該当する条件は以下の2つです。

法定福利費との違いとは

福利厚生には法定福利と法定福利があると述べました。法定福利費とは、会社が負担する福利厚生に関する保険料のこと。保険料とは健康保険料・厚生年金保険料等が該当します。経理上ではこれらの保険料を法定福利費という勘定科目で処理する訳です。

福利厚生費を考える上で必要な福利厚生の効果

福利厚生費には従業員の福利（利益、幸せ）のために支出される経費ですから、従業員にとって様々なメリットがあります。従業員がメリットを享受することで、会社にとっても良い効果がありますので紹介していきます。

人材の確保と定着に繋がる

福利厚生費は給与以外に支出される経費です。従業員にとっては給与が高いことに越したことはありませんが、給与に加えて更に会社が経費を支出してくれたら従業員は嬉しいですし、会社は自分たちのことを考えてくれると考え、「会社のためにもっと働きたいな」と思うことでしょう。従って、会社は福利厚生費を従業員のニーズに合ったものに仕組み化し、充実化することによって人材の確保と定着に繋げられると言えます。

例えば、女性従業員Xさんが結婚し出産や育児を考えているとします。会社が福利厚生費として「保育園費用の補助」を行い、女性従業員が働きやすい環境を整えていました。保育園費用を援助してもらえば経済的に助かるので、Xさんは結婚・出産後も働いていけると思いって働き続けます。採用においても女性従業員を引き付けることができるでしょう。このように、福利厚生費を仕組み化・充実化することで人材を確保し定着し続けられる効果を得ることができます。

社員が楽しく健康的に働いてくれる

福利厚生費には健康に関するものもあります。健康診断はどの企業も実施していると思いますが、健康診断だけでは疾患が見つからないこともあります。そこで人間ドックのように身体の悪い部分を詳細に調べることができる健康診断を、福利厚生費として仕組み化します。そうすれば社員は健康的に働いてくれます。その他、福利厚生費にはレクリエーション費用もありますので、仕組み化することで従業員に楽しく働いてもらう効果を得られます。

福利厚生費に該当する条件を具体例で考える

福利厚生費の効果を確認したところで、どんな福利厚生費の使い方があるのか具体例を紹介していきます。

保養所の会員権

ひと昔前の福利厚生費としては保養所がありました。ただ、保養所を会社が抱えることは維持費や人件費が嵩むため非効率です。そのため、外部の福利厚生アウトソーシングを利用することで保養所の会員権を会社が得ることで、従業員に保養所を利用させられます。

社員旅行

社員旅行も福利厚生費の代表例です。全従業員が一堂に会する機会はなかなかありませんから、社員旅行を通じて親睦を深められます。「この人にはこういう特徴があるんだ」「意外と自分と趣味が合う」といった、業務では知り得ない情報を共有することで従業員同士がリフレッシュできます。

注意したいのは全従業員が社員旅行に参加できる権利があること。一部の従業員しか利用できない社員旅行は福利厚生費ではありません。また、欠席者に対して金銭を享受してしまうと福利厚生費ではなく、経理上は給与や交際費として処理しなくてはなりません。欠席者に限らず参加者についても給与・交際費としての処理が必要です。

出張手当

従業員が出張に行った際に、給与や交通費とは別に支給されるお金を出張手当と言い、福利厚生費に含められます。例えば日当という名称で支給されるのが出張手当です。出張手当という名目であれば金額はいくらでも良いという訳ではなく、社会通念上妥当な金額とされています。会社と社員の間に誤解がないよう、出張手当に関する社内規程を設けることをお勧めします。

忘年会・新年会

忘年会や新年会などのレクリエーション費用も福利厚生費に含まれます。条件は以下の通りです。

福利厚生費が課税対象となる条件

福利厚生費の条件は2つの条件があることを確認しましたが、内容によっては課税対象になるものもあります。

福利厚生のための費用でも課税対象となることがある

福利厚生費は内容によって確認・非課税が変わってきます。例えば、社員旅行は非課税ですが、以下の通り非課税の条件があります。

旅行期間が4泊5日を超えても福利厚生費であることに変わりはないものの、課税対象になります。その他に課税対象となる福利厚生費の代表例として家族手当や住宅手当があります。

家族手当

家族手当は課税対象となります。家族手当は日本の企業ではメジャーな手当で、人事院「平成30年職種別民間給与実態調査」によると平均77.9%の企業に家族手当の制度があります。自社に家族手当がある会社も多いと思いますが、誤って非課税としないように注意したいところです。

住宅手当

住宅手当も課税対象となります。従業員が世帯主として家を持ったり、賃貸したりしている場合に支給される手当のこと。人事院「平成30年職種別民間給与実態調査」によると平均50.6%の企業に住宅手当の制度があります。その中でも賃貸している場合に手当が支給される割合が大きいようです。自社で住宅手当がある会社は、家族手当同様非課税としないようにしましょう。

まとめ

福利厚生費は従業員が気持ちよく働き、会社に定着し続けるためには必要な経費であることが分かりました。上限なく福利厚生費を拡大する必要はないでしょうが、人材を有効活用するためには給与に上乗せして支払われる福利厚生費は、会社にとってメリットであることは変わりありません。自社にとってどういう福利厚生費が必要なのか、従業員のニーズを図りながら構築していきたいところですね。