休業手当とは？定義や計算方法、紛らわしい休業補償との違いを解説

休業手当とは？

休業手当とは、会社側の理由によって仕事ができない場合に給料の代わりとしてもらえる手当のことです。休業手当は従業員の生活を守るためのものであり、労働基準法にも定められています。

ちなみに、休業手当は、通常の勤務よりも早めに帰宅することになった場合や午前だけ、午後だけ休むことになった場合なども該当します。

一方で、会社が休みの日は休業手当の対象にはならないので注意してください。例えば土曜日が休みの会社の場合、休業中であっても土曜日は手当の対象にはならないということです。

使用者の責に帰すべき事由とは

休業手当は、使用者つまり会社側の都合によって従業員が休むことになった場合に支払われる手当です。これを労働基準法では、「使用者の責に帰すべき事由による休業」といっています。

この「使用者の責に帰すべき事由」には、例えば、経営悪化に伴う業務の減少やストライキの結果によって仕事を休業せざるを得なくなった場合が該当します。

一方で、従業員の健康を考慮して会社が従業員を休業させた場合や台風や地震などの天才によって休業になった場合は休業手当の対象にはならないので注意してください。

手当としてもらえる金額

休業手当は、本来もらう給料の全額がもらえるわけではありません。

手当の額は普段の給料の6割となります。また、休業手当は、給与所得として扱われるため、税金や社会保険料などが引かれることになるため実際に手元に入る金額は6割よりも少なくなります。

また、休業手当を受け取るタイミングは通常の給料支払日と同じです。さらに、休業手当は特別な申請などを従業員がわが行う必要はありません。

正社員でなくても休業手当はもらえる

休業手当は、正社員はもちろん、それ以外の雇用形態の人でももらうことができるものです。これは、パートやアルバイトも同様です。

ちなみに、派遣社員の場合、休業手当の支払い義務があるのは派遣先の企業ではなく、派遣元の企業となります。ただし、従業員は、手当の支払いではなく、別の派遣先の紹介を求めることもできます。

休業手当の条件

ここからは、休業手当がもらえる場合ともらえない場合の具体的な条件について解説します。

休業手当がもらえる場合

休業手当がもらえるのは、休業の理由が企業側にある場合です。

例えば、不景気に伴う企業の資金難や材料不足による操業停止、など経営障害によって発生した休業や内定者で、会社の指示によって自宅で待機することになった場合などが該当します。

このように、休業手当は、従業員自身には働く意欲、意思があるにも関わらず、会社の都合によって仕事ができなくなった場合に受け取ることができます。

休業手当がもらえない場合

休業手当は、どのようなケースでももらえるわけではありません。中には休業状態でも休業手当がもらえないケースもあります。

例えば、先ほども説明していますが、台風や地震といった天災によって休業状態になった場合は、会社側に責任があるわけではないため、休業手当の対象にはなりません。また、健康診断の結果、休業した方がいいとなった場合も手当の対象にはなりません。

そのほかにも、ストライキなどに対する措置として会社が工場を閉鎖し、それによって休業することになった場合も休業手当は支払われないので注意が必要です。

このように、休業手当が支払われないのは、会社側に過失がない休業の場合が該当します。

休業手当と休業補償との違い

休業手当と似たような言葉に休業補償というものがあります。この2つは言葉は似ていてもその意味合いは全く別物です。どのようなものなのか確認していきましょう。

休業補償とは？

休業補償とは、労働基準法に基づいて支給される給付金です。

従業員が仕事をしている最中負った負傷や疾病によって休業することになった場合に治療費や生活費にあてることができるお金です。基本的には、怪我や病気になってしまった従業員の生活を守るための補償だと考えてください。

休業手当は、怪我や病気に関係なく会社側の理由によって従業員が休業する場合に支払われますが、休業補償は労働の最中に負った怪我や疾病によって従業員が休業する場合に支払われるため、そもそもの条件が異なります。

課税対象になるか

休業補償の場合、休業してから3日目までの期間を「待機期間」として、会社側が平均賃金の60％を休業補償として支払います。

しかし、この補償は所得扱いにはならないため、所得税の課税対象にはなりません。この点に関しても所得として扱われる休業手当とは大きな違いがあります。

休業手当の計算方法

ここからは、具体的なケースを想定して、実際に休業手当の計算を行ってみます。その前に、休業手当の基本的な算出方法について確認しておきましょう。

休業手当の金額は、以下の計算式で求めることができます。

上記の式における平均賃金は、直近3ヶ月の賃金を3ヶ月の総暦日数で割ったものです。総労働日数ではない点に注意してください。

正社員の場合

まずは、正社員の場合です。ここでは、以下の条件で働いていた人が休業することになったと想定します。

この条件をもとに計算すると、1日あたりの休業手当の額は以下のようになります。

つまり、1日あたり5,000円が休業手当としてもらえるというわけです。

パート社員の場合

先ほども説明しているように、パートやアルバイトでも休業手当をもらうことができます。ただし、パートやアルバイトに関しては、労働日数が少なく平均賃金が低くなってしまうことから平均賃金の計算方法が通常の場合と最低保障額の場合の2種類存在します。

この2種類の計算式を使って平均賃金を計算し、高い方が休業手当の計算に適用される仕組みです。

ここでは、以下の条件の人が休業することになったと想定します。

この条件で平均賃金を求めます。まずは通常の計算です。

計算式は「平均賃金（通常）＝直近3ヶ月の賃金総額÷直近3ヶ月の総暦日数」となります。この式に数字を当てはめると以下のようになります。

次に、最低保障額の場合の計算で平均賃金を求めます。計算式は「直近3ヶ月の賃金総額÷その期間の実労働日数×60％」です。この式に数字を当てはめると以下のようになります。

2つの計算の結果、最低保障額での計算の方が、平均賃金が高くなったため、最低保障額の3,600円が平均賃金となり、この60%つまり2,160円が1日の休業手当として支払われます。

パート社員が業務途中で休業させられた場合

続いては、パート社員が勤務している最中に休業になった場合です。このような場合、働いていた時間分の給料が1日分の休業手当の金額に満たない場合はその差額分が会社からもらえます。差額分の休業手当の計算式は以下の通りです。

差額分の休業手当＝1日あたりの休業手当－休業になるまでの賃金

また、ここでは、以下の条件で働いていた人が休業手当をもらうものと想定します。

この条件を式に当てはめると以下のようになります。

この場合、1日あたりの休業手当との差額分である500円がもらえるということになります。

休業手当は派遣社員にも適用

先ほども触れているように、休業手当は派遣社員であっても適用されます。

使用者の責に帰すべき事由であれば休業手当がもらえる

派遣社員が派遣されている会社に、「使用者の責に帰すべき事由」による休業があれば、休業手当の対象になります。

手当を払うのは派遣先か派遣元か

派遣社員の派遣先の企業が休業になった場合、一見すると休業手当は派遣先の企業が支払うように思えるかもしれませんが、支払うのは派遣元の企業となります。また、お金としてではなく、新しい派遣先を紹介するという形にすることも可能です。

まとめ

今回は、休業手当の概要から計算方法などについて解説してきました。自分は元気で働く意欲があっても、様々な事情から休業しなければいけなくなってしまうこともあります。そのような場合、会社側に理由がある休業であれば休業手当がもらえるのでぜひ覚えておいてください。