口頭で解雇予告することは可能か？解雇予告手当や解雇予告の伝え方を解説

解雇予告とは？

解雇予告とは、企業が従業員を解雇する時に解雇日を予告して解雇する方法です。

解雇予告は解雇日の30日前に行うこと

解雇予告において、企業は解雇日の30日前に予告しなければなりません。これは労働基準法において、従業員を解雇する時は少なくとも30日前に予告しなくてはならないと定められているからです。

解雇予告をせずに解雇すると、「6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されることがあります。懲役刑の可能性もある規定ですので、解雇予告のルールは遵守するようにしましょう。

口頭の解雇予告は認められるか？

従業員を解雇する時、口頭での解雇予告は認められるか？を解説します。

要件を満たせば口頭の解雇予告が認められる

口頭での解雇予告が認められる場合と、認められない場合があります。まず、解雇が認められない場合は以下の通りです。

つまり、労災や産前産後休業における一定期間では解雇できない他、従業員の国籍・信条（宗教や文化）等による解雇、労基署に申告したことによる解雇は、30日前に口頭で解雇予告をしたとしても解雇できないようになっています。これは企業に解雇予告する権利が認められているものの、労働者保護の観点から解雇できないことからきています。

口頭での解雇予告が認められない要件を満たさなければ、口頭での解雇予告はできます。ただし、労働者保護の観点から、企業には無暗に解雇することができないようになっています。解雇の正当性として、以下の理由が必要です。

つまり、経営者がある従業員を気に入らないから解雇するとか、特に理由なく解雇させることはできないということです。理由の詳細を説明します。

解雇に客観的かつ合理的な理由があること

解雇理由に客観的かつ合理的な理由がなければ、不当解雇になります。その場合、企業が解雇した相手から民事訴訟を起こされたら、裁判所から多額の賠償請求を命じられる可能性が出ます。労働者保護の観点から、企業には解雇権濫用法理を順守することが求められているためです。労働契約法には、「客観的かつ合理的な理由がなく、社会通念上相当な理由が場合の解雇は、解雇権を濫用したものとして無効とする」旨の規定があるのです。

社会通念上相当な方法であること

解雇が社会通念上相当な方法でなければ、不当解雇になります。社会通念上相当な方法による解雇とは、解雇の根拠として従業員が行った行為が解雇するほどの重大な行為による解雇、また、いきなり解雇するのではなく、上司から指導・訓戒や教育や配置転換等の配慮がしっかりなされた上での解雇ということになります。

それらを省いた上での解雇は不当解雇として認められず、企業は、訴訟された時に多額の賠償請求を命じられる可能性が出てきます。

トラブル防止のため解雇予告通知書を作成する

口頭での解雇予告が成立するための要件を整理してきました。従業員とのトラブル防止のためには、事前に解雇予告通知書を作成します。通知書の書き方については後述します。

解雇予告通知書が必要ない場合もある

解雇予告通知書が必要ない場合もあります。それは解雇予告手当を支払う場合です。次の見出しで説明します。

解雇予告手当とは？

解雇する際は、30日前に解雇予告を行うことによって解雇します。しかし、解雇予告手当を支払えば、30日前でなくても、即日であっても解雇する（即日解雇）ことができるのです。解雇予告手当は、労働基準法によって解雇予告を要しない場合に解雇する場合、企業が従業員に支払うことが義務付けられている手当金のことです。それゆえ、解雇予告手当の計算を誤ると従業員とのトラブルになりかねないので、正確に計算します。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の計算式は「1日分の平均賃金 ☓ 予告期間日数」です。予告期間日数は、予告期間が30日間であれば30日、予告したのが解雇日の10日前など30日間に満たない場合はその日数ということです。解雇予告手当の金額についてまとめると以下のようになります。

2.の即日解雇の場合は分かりやすいのですが、3.の「解雇日の30日前より以前に解雇を予告する」場合についてケースを用いて解説します。例えば、解雇日の10日前に解雇予告した場合は2.に該当し、企業は従業員に対して、30日から10日を差し引いて平均賃金20日分の解雇予告手当を支払う義務を負います。ちなみに解雇予告手当は、解雇を申し渡した同時に支払うべきことが厚労省の通達で示されています。

従業員に対する解雇予告の伝え方

従業員に解雇予告を口頭で伝える場合の方法について解説します。

従業員の反論を予期して解雇方針を策定する

解雇することを決定した従業員に対して、いきなり解雇予告をするのではなく会社としての解雇方針を策定します。方針を決めるにあたって、解雇が認められない場合の要件に該当していないか、また、解雇の正当性が認められるに足る解雇理由があるかどうかを確認します。そもそも、これらが確認できない以上、不当解雇となり、訴訟になった場合、企業は従業員に勝訴することができない可能性があります。

解雇予告手当を支払って辞めさせるか、即日解雇するか等、解雇の手段も検討します。さらに、従業員は解雇予告に対して反論が予想されますので、従業員の行為を資料にまとめておき「従業員がああ言ってきた場合にはこう応じよう」等と事前のシミュレーションを行っておくことが必要です。

解雇予告通知書を作成する

解雇方針が決まったら解雇予告通知書を作成します。解雇予告通知書の記載事項は以下の通りです。解雇予告通知書には、従業員を解雇する旨の文言も必ず書きます。解雇理由も明確に記述します。

従業員に解雇を伝える

解雇予告通知書を作成後、企業は従業員を呼び出します。そして従業員に、自信をもって解雇する旨を伝えます。相手が感情的に昂っていることもあるでしょうが、だからといってひるんだ態度を取ると揚げ足を取られる可能性もあります。相手は録音している可能性もあるので、しっかりと伝えます。

また、企業は従業員に対して、解雇する理由を伝えます。この際、抽象的な理由ではなく、具体的な理由を述べて下さい。その際、解雇には客観的かつ合理的な理由があり、社会通念上相当な方法で解雇することを相手に伝えられるよう工夫します。つまり、具体的な日時を付言しつつ、指導・訓戒・配置転換等の配慮をしたが改善の余地が見られないということを相手に伝えきるのです。尚、書面に記載されてはいますが解雇日も伝えましょう。

従業員が反論してくる場合は、解雇方針で策定した資料を活用して、具体的な根拠に基づき反論に応じて下さい。

従業員には自己都合退職を促す

従業員に解雇を伝えたものの、念のため自己都合退職を促します。解雇については従業員の職歴に残りますし、企業としても従業員に退職してもらうことが目的なので解雇でなくても良いからです。

自己都合退職に応じない場合は通知書を受領させる

自己都合退職に応じない場合は、改めて解雇する旨を伝えて、解雇予告通知書を受け取らせます。解雇予告なので、解雇日までの勤務や引継ぎ等の面についても従業員と話をしておきます。

まとめ

解雇予告は、労働基準法で定められた解雇方法です。口頭による解雇は、条件を満たすことで可能です。ただし、従業員とのトラブルを避けるためにも解雇予告通知書を作成した上で解雇予告する必要があります。解雇予告する際には解雇方針を立てて、従業員とのトラブルをできるだけ回避した形で解雇する必要があります。