エルダーはマーケティングにおける中高年層の意味、そして人材マネジメントでは、新入社員や若手社員に仕事を教える教育制度を意味します。本記事では主にエルダー制度について、エルダー制度とメンター制度の違い、エルダー制度のメリットや他社の導入事例を解説します。
エルダーとは？
エルダーには2つの意味があります。1つはマーケティングの中高年層を意味し、もう1つは人事制度で使われます。それぞれの意味を確認していきましょう。
エルダーの2つの意味
エルダーには2つの意味があります。
中高年層を意味するエルダーは、主にマーケティングで使われます。50歳以上の中高年層をエルダー層として捉え、エルダー層に向けた商品の企画や販促を行います。若年層、中年層などと同じく、マーケティングの年齢層として使われます。
人事制度で使われるエルダー制度は、新入社員や若手社員に対して教育する制度をいいます。エルダー制度の教育の担い手も50歳以上の中高年層です。いわゆるベテラン社員が新入社員や若手社員に仕事を教えることで、相手のスキルアップを図り、新入社員や若手社員の相談に乗ることがねらいです。
エルダー制度とメンター制度の違い
エルダー制度と似たような教育制度に、メンター制度があります。2つの制度の違いを確認しましょう。
メンタル面のサポートをするのがメンター制度
メンター制度は新入社員や若手社員に対して、メンターと呼ばれる人がメンタル面のサポートを行います。「仕事で困っていることはないか」「人間関係は大丈夫か」といったことについて尋ね、相談に乗る役割を担うのです。
メンターは全く関係のない部署の先輩が務めることが多いです。対象者から問題の報告を受けたとき、メンターは独力で解決することもあれば、問題の深刻度や内容に応じて人事部を通じて解決することがあります。
例えば「1人で解決できない仕事の問題を抱えている」といった問題を共有したら、メンターは人事部を介して、該当部署に働きかけることになります。
仕事とメンタル面のサポートをするのがエルダー制度
メンター制度と違って仕事とメンタルの両面のサポートをするのがエルダー制度です。仕事のサポートをするのですから、業務経験が必須。そのためエルダーは同部署のベテランが務めることが多いです。
メンター制度は新入社員や若手社員のメンタル面のみをサポートし、エルダー制度は新入社員や若手社員の仕事・メンタルの両面をサポートするという違いがあることを認識しておいて下さい。
エルダー制度のメリット
エルダー制度にはどんなメリットがあるか、3つのポイントを確認します。
離職防止に繋がる
エルダー制度では、新入社員や若手社員に対して教育や指導を行います。仕事の悩みを相談することもできるため、新入社員や若手社員は仕事の課題を解決できるようになります。
もし単独で仕事をしていて課題を解決できないことが続けば、仕事への意欲を失い、最悪の場合は退職に繋がることもあります。若い人材はビジネスの経験が浅いため、モチベーションが下がりやすいのです。
しかしエルダーのおかげで仕事をうまく進められれば、新入社員や若手社員の離職防止に繋がります。
スキルアップになる
エルダー制度は新入社員や若手社員のスキルアップに繋がります。仕事の悩みを相談していく過程で、エルダー層のノウハウを得られます。仕事の進め方を教えてもらえば、効率化や生産性向上にも役立つでしょう。
1人で仕事をするよりも、エルダー層の教育や指導によって仕事のパフォーマンスも高まるのです。
エルダー層の能力を開発できる
エルダー制度は、新入社員や若手社員を教育・指導するエルダー層の能力を開発することができます。能力開発の例としては、教育指導力や問題解決力、マネジメントなどが挙げられます。
例えば、いくら教えてもなかなか仕事が上達しない若手社員がいるとしましょう。エルダー層は、どうすれば若手社員が学習意欲を持ってくれるのか、効率的に学習してくれるのかを考えますよね。いくつかの手段を試してみて、うまくいったりいかなかったりと、エルダー層自身が研鑽を重ねます。
そして教育方法がピタリとあてはまったとき、相手が意欲をもって仕事に臨むようになれば、エルダー層の教育方法が確立するのです。 このように、エルダー制度はエルダー層の能力を開発できるメリットがあるのです。
エルダー制度のデメリット
エルダー制度にもデメリットがありますので、確認していきましょう。
エルダー層の負担が大きくなる
エルダー層は若い人材の教育だけが仕事ではありません。自分の仕事も持っている中で仕事のサポートをしています。そのため、エルダー層の負担が大きくなることがデメリットです。あまりに負担が大きいとエルダー層から不満が起こり「エルダーを辞めたい」という申し出が出るリスクもあります。
エルダー層の負担を軽減するには、エルダー層の仕事の負荷状況はどうなのかを調査することが求められます。その結果、エルダー層に選任して良いかどうかを決める必要があります。仕事の負荷が大きいエルダー層ばかりであれば、労働環境の改善を進めることの方が先決です。
エルダー制度を運用できる状態ではないのに推進すると、職場の不満が蓄積することになります。
人間関係や職場の雰囲気が悪くなることも
エルダー制度のデメリットとしては、エルダー層と若い人材との相性が悪いと人間関係や職場の雰囲気が悪くなることです。エルダー層は若い人材の仕事のサポートをする役割を担うので、仕事ができることが第一。しかし、経験があるからといって、教育にふさわしい人材かどうかは別問題です。
人間関係をうまく築ける人材をエルダー層に選任しないと若い人材がストレスを抱えてしまいます。エルダー層と若い人材は同じ職場であることが多いので、職場の雰囲気も悪くなるリスクを孕みます。
エルダー制度の導入事例
実際、エルダー制度を取り入れている企業は、どのような効果を出しているのでしょうか。エルダー制度の企業の導入事例として、大和ハウス工業の取り組みを紹介していきます。
大和ハウス工業株式会社
ハウスメーカー大手の大和ハウス工業は、企業理念に「事業を通じて人を育てること」を掲げています。エルダー制度にも積極的に取り組み、OJTエルダー制度を導入してきました。
大和ハウス工業のOJTエルダー制度では、新入社員を指導する人材としてOJTエルダーを任命します。また、OJTエルダーは管理者の補佐役でもあるため、部署全体のOJTをまとめるリーダーを担います。
新入社員にとってOJTエルダーは、仕事のやり方やメンタル面でのケアをしてくれる存在です。そのため初めてOJTエルダーに任命された従業員は、OJTエルダー研修に参加して指導方法や新入社員への関わり方を学習します。
まとめ
エルダーにはマーケティングと人材マネジメントの2つの意味がありました。本記事では主にエルダー制度について詳しく説明してきました。エルダー制度は、新入社員や若手社員の仕事とメンタルの両面のサポートを行います。
会社がエルダー層を活用することで、新入社員や若手社員の離職防止やスキルアップ、そしてエルダー自身の能力開発に繋がります。
自社にエルダー制度を導入するには、エルダー制度導入ありきではうまくいきません。まずはエルダー制度のメリット・デメリットを把握して、新入社員や若手社員に対する教育の課題を掘り下げて、検討していく必要があります。
