諭旨解雇とは?発生事例・手続きのポイント・注意点を徹底解説

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諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、労働者の不祥事に対して反省を促し、退職処分とすることを指します。
今回は、諭旨解雇の意味、発生事例、解雇手続きのポイント、注意点など、知っておきたい知識をまとめてご紹介します。

諭旨解雇とは

諭旨解雇とは
諭旨解雇とはどういう意味があるのか、詳しくご説明しましょう。

諭旨解雇の概要

諭旨解雇とは、企業側が労働者に対して与える懲戒処分の1つです。

懲戒解雇と同様の事由があり、企業側の温情から処分を若干軽減した解雇のことをいいます。

労働者に諭した上で、労働者によって発生した損害は企業側が強制的に処分は与えません。

話し合った上で、納得して労働者が解雇処分を受け入れるものです。

懲戒解雇との違い

では、諭旨解雇と懲戒解雇の違いとは何でしょうか。

懲戒解雇とは、労働者に対し企業側が責任を追及し解雇するものです。

基本的に退職金は支給されず、解雇予告も解雇予告手当の支給もありません。

懲戒解雇通告を受けたら即解雇となり、最も重い解雇となります。

懲戒解雇は職務履歴に記録が残るため、将来的なキャリアに影響してしまいます。

自分から申し出なくても、離職票に懲戒解雇と記載されるため、誤魔化すことはできないのです。

再就職先の企業はどんなに優秀な人材であっても、懲戒解雇を受けた経歴のある人材を採用するケースは少ないです。

労働者にとって、懲戒解雇を受けることは大変厳しい判断だと言っていいでしょう。

実は、懲戒解雇は法律上での定義はなく、習慣的に使われているものです。

企業の就業規則に基づき、会社の外や中で犯罪行為が行われたり、就業規則に違反した場合に懲戒解雇が言い渡されます。

場合によっては、労働者側が不服申し立てを行い、裁判に発展する場合もあります。

一方で、諭旨解雇は最も重い懲戒解雇に相当する理由があっても、企業側の温情で軽くしたものです。

そのため、諭旨解雇の場合、企業側と労働者が話し合った上で、解雇処分を受け入れることになります。

諭旨解雇に該当する事由とは

諭旨解雇に該当する事由にはどのようなものがあるのでしょうか?

ある事例では、同僚とケンカをして職場の風土を乱したため、諭旨解雇になったケースがあります。

会社の就業規則の懲戒事由に、「会社の風紀を害し秩序を乱したとき」と記載されており、これに該当するためです。

諭旨解雇における企業側のリスク

諭旨解雇における企業側のリスク
諭旨解雇を行うと、企業側にリスクがあると言われていますが、どういったリスクが存在するのでしょうか?

解雇通告に応じない

解雇通告を言い渡しても、労働者側が納得いかない場合、解雇通告に応じないというリスクがあります。

従業員に解雇通告を行う場合は、執拗に退職を迫ったり、必要以上に圧力をかけるのは避けましょう。

あくまで、本人の意志によって退職を決めてもらわねばなりません。

諭旨解雇を言い渡した人に対し、大勢で圧力をかけたり、威圧的な行動を取ったり、無視をすると、諭旨解雇を言い渡しても、強制的に退職させたと言われてしまうリスクがあります。

訴訟リスク

諭旨解雇とは、企業側と労働者の双方が話し合い、納得した上で受け入れる解雇です。

労働者がどうしても諭旨解雇の理由を認められない場合は、最悪の場合、訴訟に発展するリスクがあります。

社会的報復

たとえ懲戒解雇相当の事案であっても、企業側の温情で処分を軽減したのが諭旨解雇です。

懲戒解雇の場合は、退職金が支給されないことがほとんどです。

しかし、諭旨解雇の場合は、その人のこれまでの貢献度などにより、一部または全額退職金が支給されます。

懲戒解雇と比べて、圧倒的に諭旨解雇の方が労働者が受ける不利益が少なくなります。

最近の例では、ある有名タレントの息子が犯罪を犯し逮捕された際に、勤務先から諭旨解雇を受けました。

視聴者から処分が甘すぎるととすさまじいバッシングが起きたことも記憶に新しいです。

諭旨解雇にしたことで、この企業は社会的報復を受けてしまいました。

公務員の不祥事では、懲戒解雇ではなく、諭旨解雇になった場合は、いつもバッシングが起きます。

不祥事を起こした公務員に対して、国民の税金から多額の退職金が支払われることになるからです。

解雇通告後の手続きと注意すべきポイント

解雇通告後の手続きと注意すべきポイント
ここからは、企業が諭旨解雇通告をした後の手続きと注意すべき点について触れていきます。

解雇通告後の手続き

諭旨解雇など、解雇を行う場合、企業側が労働契約を解消する30日前までに解雇予告をする必要があります。

解雇予告手当を平均賃金の30日分支給する必要があり、この事由は法令や就業規則に違反しないものでなければなりません。

ただし本来、諭旨解雇は、懲戒解雇相当の事由があった場合に取られる企業側の措置です。

明確にどういったケースが該当するのか予め決まっているわけではありません。

解雇通告後行うケースは次のようなものがあります。

  • 離職票、ハローワークの手続きをする
  • 源泉徴収票の交付
  • 住民税の特別徴収
  • 解雇後の健康保険や年金についての手続き
  • 退職期、最後の給与の支払い

退職金の計算

諭旨解雇の場合の退職金についてもケースバイケースとなります。

退職金を支給するかどうかについては、解雇の形式、その規律違反行為の悪質さ、重大さなどによって決定されます。

懲戒解雇と比べて、諭旨解雇は処分が軽いとされているため、企業側が諭旨解雇を行う場合は、重い処分を必要としないと考えているケースが多いです。

退職金を一部支払う、もしくは自己都合退職相当の退職期を支給するとするケースが多くみられます。

注意すべきポイント

諭旨解雇の注意すべきポイントとしては、解雇事由を明示する必要があることです。

労働契約書と就業規則には、どういった場合に解雇されるのか記載する必要があります。

具体的な解雇事由が記載されていない場合には、就業規則を改訂しておくべきです。

労働契約書や就業規則に明確に記載されていても、客観的に見た際に、社会通念上相当でない場合は、諭旨解雇が無効になるので注意しましょう。

解雇予告は口頭でも構いませんが、口頭の場合は、後にトラブルが発生する可能性があります。

解雇予告通知書を発行して、解雇予告を行っておくことが望ましいです。

通知書には、対象となる人の名前、解雇理由、解雇日などを書いておく必要があります。

労働者側から書類を作成するように依頼された場合は、解雇理由を記載し作成した上で、本人に交付しなければなりません。

まとめ

諭旨解雇のまとめ
今回は、諭旨解雇の意味、懲戒解雇との違い、発生事由、手続きを行う上でのポイントをまとめてご紹介しました。

懲戒解雇と諭旨解雇は、内容も処分の重さも全く違うものです。

ぜひこの機会に、諭旨解雇について理解を深めていただければと思います。