管理監督者の定義とは？労働基準法による定義・管理監督者に求められる役割を紹介

管理監督者の定義とは？

管理監督者については、労働基準法で定義されています。労働基準法で定められていることをしっかり把握しておかないと、管理監督者の運用で失敗することになりかねません。「分かったつもり」でいるのもリスクが大きいので確認しておきましょう。

労働基準法による管理監督者と労働者の違い

労働基準法第41条によると、管理監督者とは監督もしくは管理の地位にある者のことを言います。また、管理監督者は労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されず、例えば管理監督者に休憩を与えなかったとしても違法ではないのです。ただ、「監督もしくは管理の地位にある者」と言われても分かりませんよね。どういうことでしょうか？

監督もしくは管理の地位にある者とは、経営者と一体的な立場で仕事をしている者のことです。つまり管理監督者は経営者から管理監督・指揮命令を行う権限を与えられていて、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません。それに対して労働者は、労働基準法において、以下の通り労働時間・休憩・休日について厳格な規定がなされています。企業は労働基準法の規定を厳守しなくてはなりません。

尚、36協定を締結することで残業させたり休日出勤させたりすることができるようになります。その際、企業には、労働者に対して一定割合の時間外手当を支払う義務があります。

このように、労働者は労働基準法の観点から厳格に保護されているのですが、管理監督者にはこのような規定はありません。ですので、管理監督者に休日・休憩を与えなくても、あるいは休出手当を与えなくても労働基準法には違反していないのです。

管理監督者と管理職は同じか？

管理監督者に関する解釈の中で誤解を招くことの1つに、「管理監督者と管理職は同じ」というものがあります。しかしこれは誤解で、管理監督者と管理職は同じではないです。例えば課長とか店長とかいった役職名で呼ばれても、それだけでは管理監督者とは言えないのです。実態が管理監督者である必要があります。

労働基準法第41条で確認しましたが、管理監督者と呼ぶには2つの要件を満たさなくてはなりませんでした。それらの要件を満たさない限り、いくら〇〇課長・△△店長と呼ばれたとしても実態が異なるので管理監督者ではないのです。管理監督者は残業代や休日出勤手当の対象外となりますが、管理職＝管理監督者ではありませんから、実態をよく確認しないで残業代を払わない運用をしていると、違法になる可能性があります。

管理監督者に求められる役割とは？

管理監督者の定義や労働者との違いを見てきたところで、管理監督者に求められる役割をもう少し具体的に説明します。

職務内容

管理監督者とは、経営者と一体的な立場で仕事をしている者であることを説明しました。これは、経営者から管理監督・指揮命令を行う権限を与えられていなくてはならないことを意味し、管理監督者の仕事は現場への裁量権を有し、いちいち上司に指示を仰がなくても指揮命令できることを意味します。課長という肩書がついても、部長からの命令の伝達役を務めるだけの仕事しかしていなければ管理監督者とは呼べないのです。

責任と権限

管理監督者の役割として、責任と権限がなくてはなりません。課長という肩書がついても、部署の責任は他の課長だけが負っていたり、部署を動かすだけの権限が与えられていたりしなければ、管理監督者とは呼べないのです。

勤務態様

管理監督者の勤務態様も管理監督者の役割として重要です。管理監督者は、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません。それは、管理監督者は経営者と一体的な立場で仕事をしているため、それをこなすべく時間や休日に関わらず仕事をする場合が出てくるからです。会社の重要なルールを決定する会議への参加が認められたり、経営方針の決定に関与したりします。

経営上重要な仕事をこなすため、管理監督者は労働時間・休日の規定の枠を超えて働かざるを得ません。その点が一般の労働者とは違う点です。そのため、遅刻や早退をしたことで給与や賞与が減額されるような運用では、管理監督者と呼べません。自分で労働時間をコントロールできることも管理監督者の勤務態様として重要です。

管理監督者にふさわしい待遇

管理監督者にふさわしい待遇がなされていることも、管理監督者の役割として重要です。課長という肩書がついていても一般労働者と変わらない給料だったり、労働者の平均的な残業代を加えると管理監督者の月給を超えたりしてしまうような待遇では、管理監督者とは呼べないのです。

働き方改革と管理監督者への企業対応の変化

2019年4月より働き方改革関連法が施行され、企業は管理監督者の運用を変化させる必要が出てきました。働き方改革関連法とは、長時間労働の是正や生産性向上、多様な働き方の実現を目指し、労働基準法等を改正する法律です。この法律によって適用を受けるのは労働者だけでなく、管理監督者も例外ではありません。

労働時間の把握と有給休暇取得義務

働き方改革関連法で、企業が管理監督者に対応を迫られるのは大きく分けると2つ。労働時間の把握と有給休暇取得義務です。

これまで企業は、管理監督者の労働時間の把握をしなくても済んでいました。ところが、働き方改革関連法の施行により2019年4月より管理監督者についても、労働時間を把握する必要が出てきたのです。この背景には、働き方改革に基づき一般労働者の労働時間の規制が行われる中、管理監督者に仕事の比重が高まることが懸念されたからです。

労働時間の把握をさせることで、時間外手当を支払わなくても良い管理監督者に、多くの仕事を任せたくなる企業の思惑を阻止することにも繋がります。長時間労働は人間の健康を蝕みます。管理監督者といえども企業は労働時間を把握し、管理監督者の自己申告と勤務実態の乖離が起こらないよう調査し、必要があれば是正することが求められています。

働き方改革関連法の有給休暇取得義務により、企業には、一般労働者に限らず管理監督者の有給休暇取得の時期指定義務（年10日以上の有給休暇がある人には5日間の有給休暇を取得させる義務）が課せられることになりました。

管理監督者も労働基準法が適用されるポイント

企業が労働基準法に基づき管理監督者を扱う上で、注意したいポイントが2つあります。深夜残業と有給休暇です。

深夜残業

管理監督者は残業や休日出勤をしても時間外手当が払われません。しかし、深夜残業だけは別。深夜残業手当を支払わないと労働基準法違反となります。

有給休暇

管理監督者にも有給休暇の取得は認められています。働き方改革関連法が施行されたことで、企業には有給休暇の時期指定義務が課されたので、労働者の有休管理については気をつけてなくてはなりません。管理監督者が労働基準法の適用除外となるのは休日であり、有休ではありません。

まとめ

管理監督者は、課長とか店長とかいった肩書があるだけでは管理監督者とは呼べません。職務内容・責任と権限・勤務態様・管理監督者にふさわしい待遇等があって、初めて管理監督者とみなされるのです。管理監督者は時間外手当（深夜残業除く）の対象外ですが、手当を払いたくないから肩書をつけて管理監督者とするのは違法の可能性がありますので、管理監督者の運用には十分注意したいところです。