ホラクラシーについて
ホラクラシーが注目されていますが、ホラクラシーとはどんな組織なのか、語源、ホラクラシー経営などに触れながら解説していきます。
ホラクラシーとは
ホラクラシーとは、2007年に、アメリカのスタートアップ企業ターナリー・ソフトウェアのブライアン・ロバートソンが提唱したといわれるフラットな組織のことをいいます。ロバートソンは、ホラクラシーワンという企業を立ち上げホラクラシーを普及させています。ホラクラシーが著名となったのは、アメリカのザッポスというEC企業がホラクラシーを導入していることによります。
ホラクラシーの語源
ホラクラシーの語源はholonで、哲学用語です。部分でありながら全体としての性質を持つ概念です。
ホラクラシー経営とは
ホラクラシー経営とは、トップダウン型ではなく意思決定の権限を組織全体に分散させる経営手法のことをいいます。
ホラクラシー組織とは
上司・部下などの上下関係、肩書などがないフラットな組織です。意思決定の権限が組織全体に分散されているので、従業員は自律的に仕事をしていきます。従業員が意思決定の権限を持つので、個人で仕事をするのも他者と協働して仕事をするのも仕事の進め方は従業員に任されています。ホラクラシー組織には、会社法で定められている取締役などを除き、基本的には肩書がありません。
ホラクラシー・ティール・ヒエラルキー組織の違い
ホラクラシー組織、ティール組織、ヒエラルキー組織のそれぞれについて違いを確認していくことにしましょう。違いをはっきり知ることでホラクラシー組織のイメージがつくはずです。
ティール組織とは？
ティール組織は、フレデリック・ラルーの著書『ティール組織』で提唱された概念です。組織を1つの生命体として捉えていることが特徴です。ティール組織は組織の目的を常に考えながら、メンバーが信頼に基づいて自律的に行動する組織をいいます。ちなみにラルーは著書『ティール組織』の中で、ケン・ウィルバーのインテグラル理論を元に組織の発展段階を5つに分けました。ティール組織は発展段階の進化した姿として捉えられますが、ティール組織以前の段階の組織を否定するものではありません。
まだティール組織には明確なビジネスモデルはなく、ホラクラシー組織がティール組織の1つのビジネスモデルといえるでしょう。ちなみにティール組織には以下の3つの共通項があります。これは、ラルーが企業を調査した結果、共通して見られるティール組織の要点となります。
1.エボリューショナリーパーパス
2.セルフマネジメント
3.ホールネス
1. エボリューショナリーパーパス
エボリューショナリーパーパスは、日本語に訳すと進化する目的です。フレデリック・ラルーは、著書『ティール組織』の中でティール組織を生命体に象徴させました。その意味は、生命体に目的があるように、ティール組織にも目的があり、組織のメンバーには組織の目的を達成するために行動し、「組織の目的」を常に考え組織を深化させていくことが求められているということです。
2.セルフマネジメント
ティール組織では管理職からの指揮命令系統がありません。そのため組織のメンバーは自らルールを考えて組織の目的を達成するために行動しなければならず、セルフマネジメントを徹底することが期待されます。自らルールを決めるということは、給与や採用などの人事事項についてさえもメンバーが決めるということになります。また、ルールを決めるためには情報を共有する必要があり、ティール組織では情報の透明化が果たされています。セルフマネジメントを徹底するために、意思決定権が組織全体に分散されていることが必要です。情報共有、自律的なルール化、意思決定権の分散の3つがそろうことで組織のメンバーはセルフマネジメントを確実に遂行できるようになります。
3.ホールネス
最後はホールネス、すなわち個人としての全体性の発揮です。組織の目的を常に考えて達成するために行動するには、個々のメンバーが多様性を認められながら能力を発揮できることが求められます。メンバーが不安を抱えていたら寄り添ってあげることも「個人としての全体性の発揮」につながります。
ヒエラルキー組織とは？
ヒエラルキー組織は、階層別に序列化された組織のことです。ヒエラルキー組織の頂点には経営者、役員がおり、階層別に人事部、財務部、経営企画部などのセクションで構成されています。組織の規模が大きくなるほどヒエラルキー組織は、強固に序列化されています。当然、ヒエラルキー組織には肩書もあれば上司・部下の人間関係もあります。人事評価でも上司が部下を評価します。ヒエラルキー組織とホラクラシー組織との違いは、上下関係の有無、肩書の有無、そして意思決定権の分散の有無などになります。
ティール組織のメリット・デメリット
ティール組織のメリットは、組織のメンバーの自律性を高められる点です。銘々のメンバーが意思決定権を有し、常に組織の目的とは何かを考えているのですから、究極の自律型組織といえるかもしれません。
ティール組織のデメリットは、これまでヒエラルキー組織だった企業がティール組織に移行するには苦労を伴う点です。上司・部下の指揮命令系統がなかったり、意思決定権を分散させたりするのは、序列化された組織にいるメンバーの抵抗に合う可能性があるからです。強い抵抗に遭うと、これまでのヒエラルキー組織のままで良いと消極的な気持ちになり、せっかくティール組織を導入しようとしても以前と変化がないことになります。そうならないためには、ティール組織に変革しようと決めたらやりきる力が求められます。
ヒエラルキー組織のメリット・デメリット
ヒエラルキー組織のメリットは、合理的な組織運営ができる点です。トップダウンのピラミッド型であるヒエラルキー組織では、部門、個人の役割・責任は明確に決まっています。何か問題が起これば責任の所在を明確にできますし、仕事の効率性も高まるでしょう。
ヒエラルキー組織は序列化された組織なので、ティール組織に比べれば個人の裁量は小さいです。指揮命令系統がしっかりしていますから、上意下達になりやすいです。ヒエラルキー組織の特性からデメリットを考えると、組織が硬直化していることが挙げられます。意思決定権は一般社員にはないことが多いですし、ルールは役員や管理職が決めます。管理職自身も自由に仕事ができるかというと、組織のルールに縛られた中でしか仕事ができません。
3つそれぞれの違いは？
ホラクラシー組織はティール組織のビジネスモデルの1つです。ヒエラルキー組織はティール組織、ホラクラシー組織と対を成す組織の概念です。
ホラクラシー型組織のメリット・デメリット
ホラクラシー型組織のメリット、デメリットにはどんなものがあるかを説明します。
ホラクラシー型組織のメリット
ホラクラシー型組織は上下関係、肩書などがありません。加えて、意思決定権は組織に分散されています。そのため、組織のメンバーには自律的に考え、行動することが求められます。上司の顔色をうかがって仕事を進める必要がなくなるので業務の効率性が高まります。従って、ホラクラシー型組織のメリットには、迅速な意思決定、考える力の醸成、モチベーションの向上、業務の効率性などが挙げられます。
ホラクラシー型組織のデメリット
ホラクラシー型組織のデメリットには、個人に課せられる責任の大きさのために個人が強いストレスに直面することがあります。幸い、ホラクラシー型組織は個人の裁量でチームワークを築いて仕事をすることが期待されますので、ストレスの軽減策を個人が銘々に築いていくことで解消することができるでしょう。もう1つのデメリットは、メンバーの状況を把握しにくい点にあります。メンバーの自律性を担保に取り情報が共有されないことがないように、情報の透明化を図りメンバーの状況を把握し合うことが必要です。
ホラクラシー型の組織を企業が成功させるためには？
企業がホラクラシー型組織を導入・運用に成功するためにはどうしたら良いかを確認していきます。
ホラクラシー型の組織が失敗する理由
ホラクラシー型組織を導入しても失敗する理由として、いきなり全社的に導入することが挙げられます。従業員の数が極端に少ない場合は別として、多数の事業部を抱える大組織でホラクラシー型組織を導入すると従業員に対するショックが大き過ぎてうまくいきません。
ホラクラシー型の組織を成功させるためのポイント
ホラクラシー型組織を成功させるためには、自律的に仕事ができる人材がいる必要があります。従業員に全く自律性が期待できないようだとホラクラシー型組織を導入してもうまくいきません。従って、ホラクラシー型組織を成功させるために、自律性・主体性を醸成する風土を作っていきたいところです。そのためには、トップが率先してホラクラシー型組織の実現を目指して社内発信していくことが肝要です。仮に、現状、自律性・主体性が期待できなくても人材開発を進められる期待があればその限りではありません。
まとめ
ホラクラシー組織は上下関係、肩書のないフラットな組織です。意思決定権が組織に分散されているため組織のメンバーは強い自律性を有する必要があります。責任は大きいですが、チームを組んで仕事を進めることもできますし、支援し合えるルールをメンバー自らが作れるのもホラクラシー組織の特徴です。ホラクラシー組織の成功のためにはハードルがいくつかありますが、既存のヒエラルキー組織ではどうしても生産性が上がらない、業績が上がらないという課題感をお持ちの企業はホラクラシー組織を自社に導入したらどうなるだろう？というシンプルな問いから、考えてみて下さい。
