管理職とは？
管理職とは、一言で言えば組織の責任者です。管理職は組織の責任者として、マネジメントを担い、リーダーシップを発揮し、そして組織目標の業績責任を担うのです。
労働基準法では管理監督者という
管理職という法律用語はありません。その代わり、労働基準法では管理監督者と言います。労働基準法は、管理監督者の要件として「監督もしくは管理の地位にある者」を挙げています。すなわち、経営者と一体的な立場で仕事をしている者です。管理職は経営者から権限を委ねられていますので、意思決定に裁量を持っています。
ちなみに「管理職になると残業代が出ない」という声を聞くことがあります。これは経営者と一体的な立場で仕事をしているから、一般労働者のように労働時間の保護がなく、そのため残業代が出ない、という意味なのです。
管理職の定義
管理職の定義は、組織の責任者というだけでなく、労働基準法の管理監督者の要件を満たしている者ということができます。
管理職の仕事内容
管理職の仕事内容を具体的に見ていきます。
部署の目標を管理する
管理職は組織の責任者ですから、部署の目標を管理します。管理職の仕事の要点はここに尽きると言っても良いくらいに重要。管理職は部署の目標を勝手に決めるのではなく、会社方針に基づいて部署の目標を設定します。そして、その目標が年度内に滞りなく達成されるか、進捗管理していくのですね。もし部署の目標がうまく進捗していなければ達成できるように軌道修正していくことが、「部署の目標を管理する」ことの内容です。
部下を指導して動機づける
管理職は部署の目標を達成するために、部下を指導して動機づけます。たとえ部下が新入社員であっても、指導の目的は部署の目標を達成するためです。新入社員が役割を遂行していけばいく程、組織が活性化して生産性が向上し、部署の目標達成に繋げられるからですね。
部下が「仕事ができる」ようになるためには、ルールを遵守するための厳しい指導が必要である一方、動機付けも大切です。心理学者のエドワード・デシは、仕事をする時の動機が金や人事評価といった外的なものに動機付けられるのではなく、内面に沸き上がった意欲に基づいて動機付けられることを内発的動機付けと呼びました。
部下が仕事をすること自体が楽しいと思えるようになったら、仕事をどんどん覚え、また、難しい課題にもチャレンジするでしょう。そうすれば部下自身が成長し、仕事ができるようになり、最終的には組織目標の達成度にも貢献してくれるはずです。従って、管理職が部下を動機付ける時には内発的動機付けのような働きかけに努める必要があるのです。
部下に対して人事評価とフィードバックを行う
部下に対して、管理職は定期的に人事評価とフィードバックを行います。人事評価は部下の昇給・昇格等の処遇に用いられますが、それだけでなく人材育成にも活用できます。それが人事評価後のフィードバックの意図するところです。なぜこのような評価結果となったのか、その理由について相手が納得するように伝えます。良いところは褒めて、改善すべきところを指摘することで部下は成長していくのです。
部署の責任者として問題を解決する
管理職は部署の責任者として問題を解決します。ただし、発生した問題全てに主体的に関わる訳ではありません。とはいえ管理職は部署の責任者ですから、起こった問題に最後は責任を持つのです。
オペレーション業務を行う
管理職もオペレーション業務を行います。プレイングマネジャーという言葉にある通り、管理職のオペレーション業務は増えているかもしれません。いずれにしても、管理職は「管理」だけをしていたら済む役職ではないのです。
管理職に必要な役割と責任
管理職にはどんな役割と責任が必要なのか、見ていくことにします。
マネジメントの実践
管理職にとって重要な役割と責任は、マネジメントの実践にあります。マネジメントは経営学を学んで実践できるものではなく、実践を通じて、「実践していける」ようになります。
責任感の所有
管理職の役割として責任感があります。組織目標を達成するために責任感を持って当たらなくてはなりません。管理職が部署の目標を達成してもしなくても良いと思っていたら、組織は成り立たないですよね。そうならないよう、管理職には経営者から権限を付与されています。組織目標を達成するため、管理職は責任をもって権限を行使するのです。
ビジョンの策定
管理職は組織の目標を設定するために、ビジョンを策定する役割があります。会社の経営方針をそのまま組織目標に落とし込んでも、現実感がないので部下は理解できません。絵に描いた餅のように組織目標を見上げるだけになってしまいます。組織目標を部下が認識し、達成に向けてがんばるためには、管理職は、自部署には「こんなビジョンが必要だ」というビジョンを策定する力が必要になるのです。
リーダーシップの発揮
管理職の役割としてはリーダーシップの発揮が欠かせません。営業部において受注の見込みが当初の半分しかないとしましょう。そんな時、部下がロクに仕事をしていないことが分かりました。管理職は目標を達成するために部下を指導します。
意思決定へのコミット
管理職は組織の責任者として、意思決定を求められる場面が多いです。意思決定をしたことによりリスクが生じることもあるでしょう。しかし、リスクや課題を踏まえても尚、意思決定するのが管理職なのです。管理職の役割は、意思決定へのコミットです。
管理職と一般社員の違い
責任の観点から、管理職と一般社員の違いを説明します。
一般社員は業務遂行責任を負う
一般社員は業務遂行責任を負います。業務遂行責任とは、仕事をすることに責任を持つということ。成果を求められることもありますが、あくまでも個人の成果に留まります。組織の成果がどうあれ、与えられた仕事をやりきるのが一般社員です。
成果責任を持つのが管理職
一般社員に対して管理職は、成果責任を持っています。成果責任とは組織の成果に責任を持つということです。部署の目標があって、管理職はそれを期限内に達成できたかどうか、その成果に責任を持つのです。
管理職を取り巻く環境の変化
これまで、管理職の仕事内容や責任について説明してきました。ただし、これで管理職について網羅できたかというと、将来の管理職については不十分です。なぜなら、管理職を取り巻く環境が大きく変わってきているからですね。環境の変化によって、管理職の仕事内容や責任に直ぐに変化が起きる訳ではありません。しかし、将来、管理職に期待される能力は徐々に変わってくることが想定されます。
管理職を取り巻く環境の変化とは、例えばAIの進展です。これまでヒトが携わってきた仕事がAIに取って変わられるのです。ビジネスモデルを考えるのは経営者だけではありません。管理職も、当社には環境の変化に対応できるビジネスモデルは何かと考える必要があります。考えるための能力が管理職には必要なのです。
これからの管理職に期待される能力とは
最後に、これからの管理職に期待される能力について解説しましょう。
新しい課題への対応力
管理職を取り巻く環境の変化として、AIの進展や、働き方改革の推進、グローバル化による脅威等が挙げられます。これまでのやり方では企業が生き抜いていけなくなっている訳です。環境変化によって新しい課題が生まれます。管理職は、新しい課題への対応力を磨いていく必要があります。
イノベーティブな発想力
イノベーションがなければ、企業は既存の事業を改良していくしかなくなります。そこには顧客のニーズを掘り起こすだけのマーケティング施策がありませんし、新たな製品・サービスの開発も生まれてきません。クレイトン・クリステンセンの破壊的イノベーションのように、市場を席巻するようなイノベーティブな発想力がこれからの管理職には求められているのです。
まとめ
管理職の役割と責任、そして仕事内容は組織目標の管理・成果達成を主軸に繋がっています。管理職は責任が重く、それだけに求められる役割も大きいです。管理職を取り巻く環境の変化は、これからの管理職に期待される能力の変化へと繋がっています。
