CHROとは？
CHROは「Chief Human Resource Office」の略で、日本語では最高人事責任者と呼ばれます。CEO（最高経営責任者）、CFO（最高財務責任者）、COO（最高執行責任者）と並ぶ経営幹部の役職名です。
最高人事責任者のこと
CHROは最高人事責任者です。CHROは人事に関する経営幹部であり、企業では取締役を兼ねることが多く、人材マネジメントの観点で事業戦略や財務状態についても責任を負います。CHROは取締役会や経営会議に参加し、取締役の立場から社長を補佐します。社長を補佐する経営幹部として、人事戦略を率いるのです。
CHROについて、人事部長との違いから役割の重さを考えてみます。人事部長は人事部門の責任者としての役割を遂行し、責任を負います。人事に関わることはCHROと同じです。人事部長は人員配置・人事制度・労務管理・採用・人材開発等がきちんと進んでいるか、マネジメントする立場にあるのです。従って、自ら人事戦略を敷くのではなく経営幹部から指示を受けて人事戦略を遂行する立場です。
しかし、人事部長は経営幹部として経営会議には参加しないし、事業戦略・財務状態に責任を負うことはありません。その点、CHROは人事部長に比べると責任が重い仕事であり、大変なポジションであることが分かります。もっとも、CHROという肩書きを使わずに取締役人事部長という肩書きを使っている企業もあります。その場合は肩書きの名称は違ってもCHROと同じ責任と能力を問われることになります。
日本におけるCHRO導入企業の実態
日本におけるCHRO導入企業は、まだそんなに多くはありません。IDC JAPANが2016年に実施した「国内企業の人材戦略と人事給与ソフトウェア市場動向の調査結果」によると、日本におけるCHRO導入企業はわずか10.5%程度と低い結果に留まっています。
CHROが求められる背景
CHROはなぜ企業に求められているのでしょうか？企業を取り巻く環境から考えてみます。
人材を巡るビジネス環境の変化
人材を巡るビジネス環境は大きな変化点を迎えています。まずは人材の確保の難しさ。日本の労働力は年々減少を続けており、採用難易度の高い優秀な人材の確保が急務になっています。一方で労働市場では転職者の売り手市場になっていて、企業と転職者の需給バランスがいびつになっています。人材の確保と定着に向けて、企業は施策を打たなくてはなりません。
働き方改革により残業ありきの働き方ができなくなります。少ない労働時間で生産性を向上させる必要が出てきているのです。生産性向上を社員任せにする訳にはいきませんから、企業が施策を打つ必要があります。
AIを初めとするIT技術の進展により、人材に求められる職務内容に変化が起こっています。銀行ではフィンテックの進展により銀行員の仕事がAIに奪われつつあり、それを見越したリストラが起こっているのです。他の業界も例外ではなく、企業はIT技術の進展による社内の組織再編やリストラを実行する段階に来ています。
経営的発想の必要性
人材を巡るビジネス環境の変化により、人事に関して経営的発想を持つ人材が求められてきました。すなわちCHROです。経営者の1人として人材のプロが求められてきているのです。まだ日本企業におけるCHROの導入率は10%台と低い数値にありますが、人材を巡るビジネス環境の変化を見ると今後は導入率が高まることが予想されます。
人事部長だけでは物足りない
人材のプロとしては人事部長もいます。しかしながら、役員ではない人事部長では経営権がないので経営者の指示に基づき業務を遂行するしかなく、自らの手で人事戦略を立てることができないので、人材を巡るビジネス環境の変化に対応するにはスピード感が足りません。人事部長だけでは物足りずCHROが求められます。
CHROに期待される役割
CHROにはどんな役割が期待されるのか説明します。
人事部の責任者としてCEOを補佐する
CHROは人材のプロであると共に経営者でもあります。取締役を兼ねることが多いCHROは人事戦略や財務状態に責任を有し、人事部の責任者としてCEOを補佐します。 CHROは企業を取り巻くビジネス環境の変化に機敏に反応し、自社にとって必要な人事上の施策をCEOに提言します。CEOと近い立場だからこそ、CHROの提言にCEOは耳を傾けますし、施策の実行力も高まる訳ですね。
人事戦略を企画・実行する
CHROは人事戦略を企画・実行します。人事戦略といっても色々ありますが、例えば制度設計があります。働き方改革によって社員の生産性を向上させる課題を前にして、CHROは人事評価制度を改革します。残業すればする程に年収が上がる状態なら、社員は残業代欲しさに会社にダラダラと残ってしまうでしょう。CHROは少ない労働時間で付加価値を高めた社員が昇給したり昇格したりするような制度に改めていきます。
制度設計の他に、IT技術の進展によって、ヒトが携わっていた仕事をAIが担当するようになります。AIに仕事を代わってもらうことにより、社員は他の仕事に専念できるようになるのです。従って、CHROは人材活用を目的として、IT部署と共にAIの活用や外注化を推進していきます。それにより社員の職務内容がヒトでなくてはできないものに変化していき、人材の活性化に繋がります。
ヒトの観点で守り、または変革する
CHROはヒトの観点で守り、または変革します。AIが既存の仕事を代替する代わりに、複雑で難度の高い仕事をこなせる人材を活用できる一方で、うまく対応しきれない社員も出てきます。そういった社員について、CHROはヒトの観点で守り、変革します。人員配置を通して適性のある職務を提供して人材を守り、それでも社内に居場所がない場合は社外に転職することを促進します。
CHROに求められる能力
CHROを務めるにはどんな能力が求められるのかを解説します。
人事労務全般の知識・経験
CHROの能力として必須なのは人事のプロフェッショナルであること。従って、人事労務全般の知識を有し、経験していることが求められます。特に経験は重要で、書籍を通じた知識だけでは人事のプロフェッショナルとは呼べません。知識を基盤としたイレギュラーな問題への対応はもちろんのこと、人事戦略を構築するにあたっても人事労務の知識・経験がなければ企業が求める戦略とはなり得ません。
経営戦略の策定力
人事労務全般の知識・経験だけでは人事部長と変わりません。CHROが最高人事責任者であるためには、経営戦略の策定力が期待されます。CHROには企業を取り巻く変化をいち早く察知し、対処するためのヒトに関しての経営戦略を策定する能力が必要です。CHROを務める前から経営戦略の策定力が備わっている訳ではないので、人事を担当している時から、経営者視点で物事を考えたり、経営者と話す機会を設けたりすると、策定力の準備に繋がります。
ヒューマンスキル
CHROに求められる能力としては、ヒューマンスキルも重要な能力の1つです。いくら有能なCHROであっても、人の話を傾聴できなかったり、発言して人に影響力を行使できなかったりしたら、人事戦略の企画・実行も難しくなります。ですので、CHROを務めるにはヒューマンスキルが必要なのです。これは一朝一夕で養われるものではないので、CHROを務める前から、実務や修羅場をくぐり抜けてきたことで培われていきます。
リーダーシップ
『リーダーシップ論 人と組織を動かす能力』の中でジョン・P・コッターは、マネジメントとリーダーシップの違いについて述べています。両者は補完関係にありどちらが優れているものではありません。コッターは、「複雑な状況にうまく対処するのがマネジメントの役割」だと言い、対するリーダーシップの役割とは、「変化に対処すること」であると言っています。
CHROに求められる能力としても、リーダーシップが挙げられます（もちろんマネジメントも求められます）。人材を巡るビジネス環境の変化にはリーダーシップを発揮することで対処できます。CHROは変化に対処するために他者にぶつかり、他者を動かそうとします。リーダーシップがあることで人はCHROの意見を聞き、従うのです。会社を変える程の人事戦略を発揮する際にもリーダーシップは活かされます。
まとめ
CHROとは最高人事責任者と訳され、人事に関する経営者の1人です。日本では取締役を兼ねるため、会社の業績や財務にも責任を負う存在です。人材を巡るビジネス環境の変化から、経営的発想を有する人材のプロフェッショナルが求められるようになりました。日本におけるCHROの導入率はまだ低いですが、これからは、CHROを経営陣に配して人事戦略を担ってもらいたい企業が増えてくるでしょう。
