職場におけるパワハラの定義とは?具体例と対策法について解説

近年では、「パワハラ」や「セクハラ」など、さまざまなハラスメントを耳にする機会が増えました。

あらゆるハラスメントの中でも、特にパワハラは代表的なものだと言えます。本人にはその意識がなくても、気づかないうちにパワハラをしてしまっているケースもあるでしょう。

今回は、パワハラの定義から具体的例の紹介、パワハラを受けたときにできる対策について解説します。管理職の方は自身の振り返りのために、部下の方は自分を守るためにもぜひ参考にしてみてください。

目次

パワハラの定義とは?

パワハラ(パワーハラスメント)とは、地位や人間関係における優位性を利用して、精神的・肉体的苦痛を与える行為のことです。

会社であれば、上司が部下に対して、先輩社員が後輩社員に対して自身の優位性を背景に業務範囲を超えた攻撃や要求によって相手に苦痛を与えるということになります。

厚生労働省が定める6つの定義

パワハラに関しては、厚生労働省によって6つの定義がなされています。6つの定義とその内容は以下の通りです。

  • 身体的な攻撃:たたく、殴る、蹴るなどの暴行、丸めたポスターで頭を叩く
  • 精神的な攻撃:人前での叱責、他の職員が含まれているメールで罵倒される、長時間にわたって叱る
  • 人間関係からの切り離し:1人だけ席が離れている、強制自宅待機、歓送迎会に出席させない
  • 過大な要求:たくさんの仕事を押し付けられる、それなのに先輩社員は帰ってしまう
  • 過小な要求:運転手なのに職場の掃除しかさせてもらえない、営業職なのに、営業に行かずにデスクワークばかりを押し付ける
  • 個の侵害:妻や両親、交際相手などに対する悪口

ジョブくん
代表的なパワハラは上記の6つですが、必ずしも全ての行為がパワハラが当てはまるわけではないので注意です。

パワハラとモラハラの違い

職場で起こるハラスメントの一つにモラハラがあります。パワハラとモラハラを同じようなものと考えている人もいるかもしれませんが、実際には全く別のものです。

その違いは力関係の利用があるかどうかということです。

パワハラとは先述の通り、職場において、職位や人間関係など立場の優位性を利用して、立場が上の人間が下の人間に対して肉体的・精神的苦痛を与えることです。

一方で、モラハラは、立場の優位性は関係なく、力関係を利用しないで行う嫌がらせや精神的暴力のことです。

例としては、無視や仲間はずれ、陰口、バカにしたような視線、冷笑、仕事を押し付けるといったことが挙げられます。

ジョブくん
パワハラと異なり、モラハラは上司と部下、先輩と後輩といった上下関係の中で行われるものではなく、同僚など同じ立場の人の間でも発生します。ただし状況によっては、この二つのハラスメントが複合する場合もあります。
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職場で起こりやすいハラスメント例

近年では、「◯◯ハラスメント」という言葉を耳にする機会が多くなりました。その中には職場で起こりやすいものも少なくありません。

職場で起こりやすい代表的なハラスメントには、以下のようなものが挙げられます。

  • パワーハラスメント(パワハラ)
  • モラルハラスメント(モラハラ)
  • セクシュアルハラスメント(セクハラ)
  • アルコールハラスメント(アルハラ)
  • ジェンダーハラスメント(ジェンハラ)
  • マタニティハラスメント(マタハラ)

ジョブくん
職場で発生しうるハラスメントは、上記で挙げた以外にもたくさんあります。
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簡単にチェックできるパワハラ診断

自分自身では気をつけているつもりでも、気づかないうちにパワハラを行なっている、もしくは受けている可能性もゼロではありません。

そういった場合は、ぜひパワハラ診断を行ってみてください。チェック内容としては以下のようなものが挙げられます。

▼パワハラを受けている人のチェック内容▼

  • どんな嫌がらせを受けているか
  • 過去に受けた嫌がらせの内容
  • 毎日恐れていることは何か
  • ミスしたときに受けた仕打ちはどんなものだったか
  • 日常化している嫌な行為は何か

▼管理職(パワハラをしている人)のチェック内容▼

  • どういった嫌がらせをしているか
  • 自分が過去に受けた嫌がらせをしていないか
  • 毎日の日課になっていることは何か
  • 部下がミスしたときの対応はどうしているか
  • 無意識のうちにしていることはないか

ジョブくん
これらの内容をチェックし、自身がパワハラを受けている・しているかどうかを簡単に判断することができます。チェック項目が多くなっている人は要注意です。

パワハラかどうかを判断する5つのポイント

コンフリクトとは?

パワハラ診断の他にも、パワハラかどうかを判断するポイントがあります。ここでは、そのポイントとして代表的なものを5つ紹介します。

1:役職や専門知識を利用した嫌がらせ

自身の受けている(行なっている)嫌がらせや仕打ち、要求が役職を利用したもの、専門知識を持っていることを理由に行うものになっていないかどうかという点は大きなポイントになります。

パワハラは役職や人間関係の優位性を利用して行う嫌がらせであるため、自分が優位な立場に立っている場合の振る舞いには注意しなければいけません。

2:身体的・精神的に苦痛を与える

パワハラは、精神的な攻撃、肉体的な攻撃共に当てはまるものです。

自分ではちょっとした小突きのつもりだった、ちょっとした冗談のつもりだったとしても、それを受けた相手が精神的な苦痛、肉体的な苦痛を受けていたらパワハラになる可能性があります。

3:過度なノルマを設定する

高いレベルのノルマを要求することは一見すると、その人に対する期待度の表れのように思えるかもしれません。

しかし、そのノルマがその人のキャパシティやスキルを大きく超えるものだと、それは役職を利用した過度な要求となりパワハラになってしまいます。

また、明らかに失敗することがわかっている人に重責を負わせることもパワハラに該当する可能性が非常に高いです。

4:労働規則に違反した行為の強要

自身の立場の優位性を利用して、労働規則に違反している行為を行うように仕向けた場合、それはパワハラに該当します。

労働規則に反することはそもそもやってはいけませんが、それを自身の立場を利用して強要することも当然やってはいけません。

5:コミュニティー内でのいじめ・仲間外れ

例えば、ある部署の部長が特定の人の挨拶だけ無視をする、その人に対してだけ話しかけない、食事に誘わないなど仲間はずれをしてしまうと、パワハラとなってしまいます。

補足:パワハラと判断されやすい言葉

パワハラは言葉によっても行われることがあります。以下の言葉はパワハラと判断される可能性のあるものです。実際に使ってしまわないように注意しなければいけません。

  • 給料泥棒
  • いるだけで迷惑
  • やる気がないなら辞めろ
  • 暗い性格を何とかしろ
  • 車のガソリンがもったいない
  • そんなことまで言わなきゃいけないの
  • お前なんかいてもいなくても同じだな

実際のパワハラ事例を紹介

諭旨解雇とは

ここからは、実際のパワハラ事例について紹介します。ここで紹介しる事例のように、パワハラといっても場合によっては人命に関わる事態に発展しかねません。

度重なる暴言でうつ状態に

会社の上司が、部下に対して暴言を吐き続けた結果、部下はうつ病になり、その後自殺をしてしまっています。

この事例では、自殺した被害者の遺族が裁判を起こしています。裁判では、暴言を吐いた上司が、仕事をするための心構えができていない、生活習慣に問題があったなど暴言を吐いた背景について主張しましたが、過度に厳しいものである、存在自体を否定するものである、嫌悪の感情があるといった判断が下されました。

休職を認めずに出勤を強要

ある男性社員は、自身の勤める会社の社長から嫌がらせを受けたことが原因で、うつ病になり休職していました。

病院での診断の結果、さらなる休職期間が必要ということになり、会社に休職期間の追加を申し出たところ、会社から「あなたはうつ病ではない」「診断書は受け取らない」「仕事への出勤を命じる」と言われてしまったそうです。

退職勧告を拒否したら倉庫業務に異動

営業課長についていたある社員は退職勧奨を受けたものの、それを拒否したところ、課長の職を解かれ、倉庫勤務への異動を命じられてしまいました。

この社員は異動によって基本給や各種手当が減額となり、給与が課長時代の半分以下になるという事態に陥ってしまいます。この件で裁判を起こしたところ、倉庫勤務への異動は職権を濫用したものとして無効であるとの判断を下しています。

パワハラを改善するための対策法

二重派遣の抜け道も

パワハラ被害を受けた場合、そのままにしていると心身の健康を害してしまう恐れがあります。

そのため、少しでも状況を改善するための対策を取ることが大切です。ここでは、パワハラ対策として取り組める方法について紹介します。

相談窓口で話を聞いてもらう

パワハラに関しては、社内の相談窓口や外部のハラスメント専用相談窓口などが利用できるため、少しでも気になることがあれば利用することをおすすめします。

相談者のプライバシーは守られ、相談したことでパワハラがさらにひどくなるといったことはないので、安心して相談してみてください。

また、場合によっては上司や同僚、会社の人事部などに相談するという方法もあります。

弁護士に無料相談する

弁護士に相談するという選択肢もあります。

裁判を含めてどういった対応ができるのか、プロに相談することで、パワハラの改善、職場環境の改善を目指すことができます。また、パワハラは力関係のもとで行われていることもあり、当事者間での解決は難しいため、間に第三者に入ってもらうことは重要だと言えます。

弁護士事務所によっては無料で相談を受け付けているケースもあるので、一度利用してみてもいいでしょう。

証拠を集めて訴訟を起こす

弁護士に相談した結果、裁判を起こすことになる可能性もゼロではありません。その場合、自身がパワハラを受けている証拠を集める必要があります。

言葉によるパワハラであれば音声の録音が、暴力によるパワハラであれば、病院の診断結果などを残しておくといいでしょう。

退職代行サービスを使う

パワハラが解決するのが理想的ですが、どうしても改善されない場合は退職することも選択肢になります。

その際、上司に直接退職を伝えると、申し出を受け入れてくれない可能性もあります。そこで、退職代行サービスの利用をおすすめします。

これは、社員本人に変わり、会社に対して退職する旨を連絡してくれるというサービスです。本人が会社に連絡する必要がないので、パワハラをする上司に文句を言われる心配もありません。

パワハラは管理職と従業員の双方が気を付けるべき

労働条件通知書に必要な記載事項

今回は、職場におけるパワハラの定義から、パワハラ事例、パワハラ対策、さらには様々なハラスメントについて紹介しました。

上司・部下という関係がある以上、パワハラはどんな会社でも発生してしまうリスクがあります。

人間関係や職位の優位性を利用して行うため、本人が気づかないうちに行っているケースもあります。

パワハラをそのままにしておくとエスカレートして、心身の健康を害してしまう可能性もゼロではないので、早めに対策を立てるようにしましょう。

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