名ばかり管理職は何が問題?違反になったケースや問題解決のコツを紹介

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「名ばかり管理職」とは、管理職という肩書きがあるのに、実態は管理職とは呼べない従業員のことを指します。

「管理職には残業代を払わなくても違法ではない」のは、法律の管理監督者の要件を満たしている場合のみ。

この法律の穴をついて、実に多くの人が不遇な待遇を受けているケースが多く発生しています。

この記事では、名ばかり管理職の定義や社会問題になっている理由、名ばかり管理職の判例、人事・労務担当者が今すぐできる対策などについて解説していきます。

名ばかり管理職とは?

名ばかり管理職とは、管理職という肩書きを持っているにもかかわらず、実際の業務はほとんど通常の従業員と変わらない人のことを指します。

「課長」「工場長」「店長」といった肩書きが付いていたとしても、それだけで管理監督者と認められるわけではありません。

ジョブくん
実際に管理職として認められるには、労働基準法の条件を全て満たす必要があるのです。そのため、自身の業務内容や待遇に疑問がある場合は、労働基準監督署に訴えることが可能です。
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「管理職にすれば残業代は出さなくて済む」という企業の解釈の誤りから、名ばかり管理職が問題となっています。管理監督者の要件を満たさない管理職に残業代を支払わないのは法律違反です。

労働基準法における管理職の要件

管理職という肩書きは付いているのに、管理監督者の要件を満たさないと名ばかり管理職になってしまいます。

では、管理監督者の要件とは一体どのようなものなのでしょうか?

部署を管理する立場である

管理監督者として認められるには、部署を管理する立場であることが必要です。

部署を管理する立場とは、部署を管理できるだけの権限を有している状態を意味します。一般社員同様に権限がなければ、肩書きがあっても管理監督者とは呼べません。

経営者と一体的な立場で職務に従事すること

管理監督者は、経営者と一体的な立場で職務に従事します。

経営者と一体的な立場とは、経営者から指揮命令に関して権限を委ねられていること、経営への意見の提示ができることを意味します。

経営層への意見の提示ができる状態でなくては管理監督者とは呼べません。

業務量・労働時間について裁量がある

管理監督者は、業務量・労働時間についての裁量があります。

組織目標の達成のために、管理監督者は部下に業務を割り振ったり労働時間も自分の裁量で決めたりすることができるのです。

上司の指示で業務量を拘束されたり、遅刻・早退したことで賃金を減額されたりするようでは、管理監督者とは呼べません。

管理監督者の地位にふさわしい待遇がある

管理職にふさわしい待遇があることも、管理監督者として認められる条件の一つです。

一般社員と変わらない年収・賞与額であれば、管理監督者にふさわしい待遇があるとは言えません。

ジョブくん
以上、管理監督者には4つの要件があり、それらを1つでも満たさないと肩書きがあっても管理監督者とは呼べず、残業代を支払わないことは違法になります。

名ばかり管理職が問題となる理由

名ばかり管理職が社会問題化する原因は、残業代が支払われないことを含む4つの理由があります。

残業代が支払われない

残業代が発生しないことは、名ばかり管理職の最も大きな問題の一つです。

「管理監督者には残業代を払わなくて良い」という労働基準法のルールを悪用すれば、実態のない架空の管理職肩書きを作れてしまうのが難点です。

また、悪意がなくても担当者の知識不足から名ばかり管理職になってしまう場合もあります。

長時間労働になりやすい

長時間労働が多い職場であればあるほど、名ばかり管理職の不正が増えるのも特徴です。

理由は単純で、残業の多い社員を名ばかり管理職にすることで、本来かかるはずの残業代を丸々カットできるからです。

ジョブくん
長時間労働が発生しやすい日本の労働環境では、名ばかり管理職が発生しやすい状況にあるということです。

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肉体的・精神的なストレス

  • 「長時間労働をしても残業代が出ない」
  • 「管理職としての業務もほぼない」

このような中途半端な状況が続けば、肉体的・精神的に大きなストレスを感じることになります。

一般社員と比べて不利な条件で働いていることになるので、与えられた仕事が忙しいほど受けるストレスも大きくなります。

ジョブくん
「一般社員からキャリアアップしたと思ったら、実態はただの名ばかり管理職だった…」といった状況にならないように、自分の立場を冷静に判断する必要があります。

マネジメント能力が身に付かない

名ばかり管理職は、実業務に関しては一般社員とほぼ同じ仕事内容であることが多いので、マネジメント能力を身に付けることができません。

実際はプレイヤーとして立ち回ることが多くなるので、いつまで経っても部下を管理・指導する能力が身に付かず、肩書きに見合った成長ができなくなります。

名ばかり管理職が問題になったケース

名ばかり管理職であることが裁判によって認められたケースも多々存在します。

今回はその中でも、大手企業の有名な事例をピックアップして紹介します。

日本マクドナルド

日本マクドナルドは、店長という管理職の肩書きがあったものの、実態は管理監督者としての要件を満たしていなかったため、未払い残業代の支払いを命じられた判例です。

原告である店長は、店長になる前よりも年収が下がり、長時間労働を強いられたため、裁判所より「管理監督者ではない」と認められることになりました。

この判例をきっかけに、名ばかり管理職問題がメディアを通じて広く知られることになりました。

SHOP99

SHOP99は、店長という管理職の肩書きがあったものの、管理監督者としての要件を満たしていなかったことが認められた判例です。日本マクドナルドと同様の判決が下されました。

尚、SHOP99の判例の場合は、原告がうつ病を発症してしまいました。

レストランビュッフェ

レストランビュッフェは、レストランの店長が管理監督者としての要件を満たしていなかったことが認められた判例です。

タイムカードで勤怠管理されていたり、店長手当が2~3万円と管理監督者にふさわしい待遇と呼べなかったりということで、管理監督者ではないと認められています。

育英舎

育英舎は、学習塾を経営する育英舎の営業課長に対して管理監督者ではないと認められた判例。

「営業課長がタイムカードにより勤怠管理されている」「年収が一般社員より高いとはいえない」などの理由により、管理監督者の要件を満たさないと結論付けられました。

コナミスポーツクラブ

コナミスポーツクラブは、支店長に対して管理監督者ではないと認められた判例。

支店長という肩書きはあったものの、人手不足でフロント業務に従事することが多く、労働時間の裁量がなかったことが理由でした。

名ばかり管理職を放置するとどうなるか

名ばかり管理職を放置することは、企業にとって大きなリスクになります。

労働者に裁判を起こされる

名ばかり管理職問題を放置すると、労働者から訴訟されるリスクがあります。

多くの判例が示すように、管理監督者ではないと裁判所で認められると未払い残業代を支払うことになったり、メディアで報道されることで企業イメージが悪化したりします。

イメージダウンで離職率が高まる

名ばかり管理職問題を放置すると、職場の離職率が高まるという特徴もあります。

一般社員にとっては管理職に昇進するメリットがなくなり、現管理職にとっては「会社が管理職を大切にしない」と悪いイメージを持たれることになります。

ブラック企業という悪評が付いてしまうと、それを払拭するのは相当大変です。

ジョブくん
会社の雲行きが怪しくなれば、離脱者が多くなるのは当然のような気がしますね。

労働者の心身の健康に異常が出る

名ばかり管理職は長時間労働になりやすいため、労働者の健康が損なわれるリスクがあります。

労働者の心身の健康に配慮しないと、労働者が倒れたり、それにより人手不足になったりします。

また、訴訟されることにもなりかねません。

管理職が育たない

名ばかり管理職問題を放置すると、管理職なのにマネジメント能力が身につかず、管理職の能力が開発されません。管理職の能力は組織に影響を及ぼします。

管理職は部署を統括して指揮する役割を担いますから、マネジメントができない管理職が率いる組織の力は弱化してしまいます。

名ばかり管理職問題への対策とは?

名ばかり管理職問題に対して、企業はどのように対策すれば良いのでしょうか。

管理職の実態を把握する

まずは管理職の実態を把握しましょう。

チェックポイントは次の三つ。自社はどの要件を満たしていないのかを知ることで、講じるべき対策が変わってきます。

  • 管理監督者の要件を満たしているか
  • 要件を満たしていない場合、どの要件を満たしていないのか
  • 管理監督者の要件を満たす運用方法を検討する

問題発覚後は直ちに対処する

名ばかり管理職問題が発覚した後は直ちに対処しましょう。

「未払い残業代を支払う」「管理監督者の要件を満たす運用を実行する」「産業医の問診を受けさせる」などの対策が考えられます。

人事管理体制を見直す

自社の名ばかり管理職問題を追及していくと、管理職だけの問題ではないケースもあり得ます。

教育体制・賃金・働き方・採用等、人事管理全般に問題がある場合があるのです。

人事管理となると大きな問題となりますが、名ばかり管理職問題を根本的に解決するには、人事管理を見直すことも有効な対策の一つです。

まとめ

名ばかり管理職問題は、管理職だから残業代を支払わなくても良いという企業の考えを改めさせる契機となりました。

労働基準法の管理監督者の要件を満たしているのかどうかをしっかりと確認し、必要な対策を講じてコンプライアンスを遵守しましょう。