外国人を雇用するには?助成金・手続きの流れ・管理方法を解説

外国人の雇用の記事 採用
人手不足を解消するために外国人を雇用しようと考える企業が増えています。外国人を雇う時は日本人との雇用条件が違います。外国人の雇用手続きの流れを確認し、法律に則って正確な雇用手続きを行いましょう。外国人を雇用する企業のために、国は助成金も支給しており、助成金の種類を知っておくことで外国人雇用がしやすくなります。記事では外国人雇用の雇用手続き、助成金、外国人雇用の管理方法について解説していきます。

外国人を雇用するには?雇用条件について

日本人と違って、外国人を雇用するには様々な条件があります。雇用条件を1つひとつ確認していきましょう。

在留資格

外国人は在留資格に定められた範囲の中で雇用することができます。主な在留資格と在留期間を見ていきましょう。カッコ内は在留資格ごとの活動例となります。

■医療:5年、3年、1年又は3月の期間(医師、看護師等)
■企業内転勤:5年、3年、1年又は3月(海外の事業所から転勤した者)
■介護:5年、3年、1年又は3月(介護福祉士)
■研究:5年、3年、1年又は3月(教授を除く企業や政府機関の研究職)
■教授:5年、3年、1年又は3月の期間(大学教授等)
■経営・管理:5年、3年、1年、4月又は3月(企業の経営者や管理者)
■技術・人文知識・国際業務:5年、3年、1年又は3月(機械工学のエンジニア、)
■法律・会計業務:5年、3年、1年又は3月(弁護士、公認会計士等)

永住者・定住者・日本人の配偶者

外国人を雇用するには、在留資格に定められた範囲の中で雇用することができます。しかし次の外国人については在留中の活動には制限がありません。雇用の自由度も高まります。1つひとつ説明しましょう。

・永住者
・定住者
・日本人の配偶者

永住者は、国によって永住を認められた外国人です。在留期間は無制限となります。

定住者は、法務大臣が特別な理由を考慮して居住を認める外国人のこと。あるいは、法務省が告示することによって定住者に定められている外国人のことをいいます。つまり定住者には2つの基準があるということですね。

定住者には永住者と違って在留期限がありますから、日本に住み続けるためには更新手続きが要ります。在留期間は6か月、1年、3年、5年のいずれか、あるいは法務大臣が個別に指定する期間です。

日本人の配偶者は、日本人と結婚した外国人をいいます。在留期間は6か月、1年、3年、5年のいずれかです。

技能実習生

技能実習生は、日本の技能・技術を開発途上国に移すことを目的に作られた技能実習制度を元に来日した外国人のこと。在留期間は2年を超えない範囲で法務大臣が指定しています。

留学生

留学生には労働が認められていませんが、資格外活動許可を得ることで働けるようになります。留学生の労働時間は原則として1週間につき28時間以内となっています。労働時間に制限がある理由は、留学生の本来の目的は勉強や研究だからです。勉強や研究の妨げにならないよう、労働時間に制限がつけられています。

外国人雇用の助成金の種類

外国人雇用の促進や雇用の安定のため、国から助成金が定められています。4種類の助成金を紹介します。助成金を有効に活用して外国人雇用をしていきましょう。

雇用調整助成金

雇用調整助成金は、経済上の理由によって企業が事業活動を縮小せざるを得ない時、従業員の雇用を維持するために支給される助成金です。従業員の中には外国人も含まれているので、外国人の雇用の安定に資する助成金といえます。雇用調整助成金は、企業が従業員の雇用を維持するために休業や出向を行った時に支給されます。

中小企業緊急雇用安定助成金

中小企業緊急雇用安定助成金は、厳しい経済情勢の中でも従業員の雇用を維持する中小企業を支援するための助成金です。従業員の休業や出向を行った企業に対して支払われます。従業員には外国人も含まれます。

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、就職困難者を従業員として雇い入れる企業に対する助成金です。従業員は、雇用保険の一般被保険者として雇われた者のことをいうため、常時雇用される従業員ということになります。ハローワーク等を介して雇った従業員に対する助成です。特定求職者雇用開発助成金の対象者には外国人も含まれます。

トライアル雇用奨励金

トライアル雇用奨励金は、職業経験が浅いことを理由に就職が困難な人に対して、原則3か月のトライアル雇用を行った企業に対する助成金です。外国人も対象となります。

外国人雇用の手続きの流れ

外国人雇用の手続きの流れを解説していきます。

在留資格の確認

在留資格の確認を行います。面接を経て、いざ入社となった時に働いてもらいたい職種と在留資格が違ったということがないよう、事前に在留資格を確認して下さい。事前に在留資格を確認し、在留資格と職種が違っている場合は変更手続きを行いましょう。

留学生を正社員として採用する時は、留学生の資格のままでは限られた時間しか働けません。労働できる在留資格へと変更手続きすることが必要となります。

雇用契約の締結

在留資格を確認し、面接や筆記試験を経た後は入社となります。書面による雇用契約を締結します。雇用契約には労働条件を明記します。尚、雇用契約は日本語だけでなく外国人の母国語の雇用契約も用意して下さい。

仮に母国語の雇用契約を用意できない場合は、英文でも構いません。トラブルにならないよう、相手が理解できる言語で雇用契約を締結することが重要なポイントです。

外国人雇用状況の届出

外国人を雇用した時は、ハローワークに外国人雇用状況届出書を届け出る必要があります。届出書の意味は、企業に在留資格の確認を義務づけるためです。外国人雇用状況届出書の届け出を怠った場合、30万円以下の罰金刑に科せられる場合があります。

離職の際にも外国人雇用状況を届け出る

外国人雇用状況届出書の届け出は、外国人を雇用した時だけでなく、外国人が離職したときにもハローワークに届け出る必要があります。怠った場合の罰則は雇用する時と同じです。

外国人雇用の管理方法

外国人を雇用する時に、企業が注意すべきポイントをまとめましたので参考にして下さい。

社会保険の適用

外国人従業員は、社会保険の適用除外となりません。厚生年金保険や労災保険等の社会保険への加入を確実に行って下さい。

コンプライアンスの徹底

外国人を雇用するにあたって、コンプライアンスを徹底することに意識を持ち、行動しましょう。外国人に対して日本人従業員と差別的な待遇をしてはなりません。また、労働条件の待遇や法定労働時間等を順守するようにします。就業規則の周知や安全衛生に関する周知も必要です。外国人が少しでも意味が分かるよう、英語を使ったりイラストを用いたりする等、コンプライアンス遵守のために企業の配慮が求められます。

雇用労務責任者の選任

外国人の従業員の数が常時10人以上になった時は雇用労務責任者の選任が求められます。労務管理の責任者を選任することが適切でしょう。

まとめ

外国人を雇用する目的は企業によって様々です。人手不足の解消、組織の活性化、あるいは企業が海外進出を図る際にも外国人を雇用していることは強みとなります。外国人を雇用するためには、日本人と違う条件があります。在留資格にも様々な種類があり、職種によっては在留資格の変更手続きを行う必要もあります。記事では在留資格の変更手続きの流れや雇用助成金について解説しています。チェックしながら、正しい外国人雇用に努めましょう。